Persone e organizzazioni: oltre le Colonne d’Ercole

Alla ricerca di un nuovo equilibrio

L’orizzonte rispetto al tema del lavoro oggi si può allargare da tantissimi punti di vista. Proverò a concentrarmi su un paio di aspetti che, secondo me, hanno una dimensione strutturale; quindi, aspetti sui quali c’è poco da discutere, nel senso che sono delle evidenze abbastanza chiare.

L’aspetto “macro” riguarda il fatto che oggi gli equilibri tra domanda e offerta di lavoro sono cambiati profondamente rispetto al passato. Noi abbiamo uno stock di persone tra i 15 e i 64 anni, quindi quelle che potenzialmente possono lavorare, che è inferiore rispetto a 10 anni fa e che continuerà a diminuire nei prossimi anni. Se c’è una certezza che abbiamo, e su questo nessuno può obiettare, è che l’andamento demografico sta modificando e modificherà radicalmente gli equilibri tra domanda e offerta di lavoro. Nel senso che noi abbiamo un numero di imprese che cercano lavoratori che rimane stabile o che è anche in aumento, con tutte le peculiarità che possono esserci nei vari settori. Non stiamo osservando una diminuzione complessiva della domanda di lavoro, anzi in Italia oggi abbiamo più occupati di sempre anche se andrebbe chiaramente discussa la qualità del lavoro. Allo stesso tempo, però, l’offerta è strutturalmente in calo: in Italia abbiamo perso 750.000 persone tra gli zero e i 14 anni negli ultimi 5 anni, tenendo conto anche dell’apporto positivo dell’immigrazione. Si tratta di un dato netto: il mismatch che viene denunciato dalle imprese è derivante da questo calo strutturale dello stock di popolazione.

E stiamo vedendo solo l’antipasto di quello che ci aspetta nei prossimi anni. Questo, evidentemente, cambia moltissimo le dinamiche sulla carta ma, a mio avviso, anche nei fatti; soprattutto per chi ha competenze medio-alte, cambia e cambierà sempre più il potere contrattuale.

Soprattutto i lavoratori con più competenze oggi possono farsi valere di più, perché sono una merce rara e stanno iniziando ad avere molta più coscienza della scarsità di figure come le loro. Tant’è che, se noi osserviamo le dinamiche di turn over dell’ultimo periodo, non sono certo dinamiche di turn over generate da qualche afflato romantico di abbandono del lavoro per ritirarsi nell’ozio, ma sono caratterizzate da una logica concorrenziale. Se voi andate a vedere i dati che ci sono sugli Stati Uniti, dove il fenomeno è iniziato prima, vedrete che chi ha cambiato lavoro nel 2021 lo ha fatto tendenzialmente per un salario superiore intorno al 20%. Quindi c’è una dinamica economica, oltre alle logiche di cui si parlava prima, perché abbiamo tutta una serie di elementi extra economici che oggi hanno un valore molto importante.

Io oggi userei il termine frammentazione. Stiamo vivendo una frammentazione, almeno su due livelli. Da un lato, una frammentazione di quell’unità di tempo e di luogo che ha sempre caratterizzato il lavoro. E lo dico principalmente non tanto legandomi al tema smart working ma rispetto alla struttura delle progressioni di carriera. Noi abbiamo convinto i giovani che non avranno sempre lo stesso lavoro, anzi l’abbiamo detto talmente tante volte che cambieranno tanti lavori, che oggi per loro l’idea stessa di affezionarsi a un posto di lavoro è una prospettiva assolutamente non considerata. Con un problema principale, però: che fino a oggi noi abbiamo detto questa cosa, pensando che questa frammentazione di carriera fosse un fenomeno controllato dalle imprese (con l’utilizzo del lavoro “non standard”, spesso). Nel momento in cui, con questa differenza tra la domanda e l’offerta di lavoro, il fenomeno non è più controllato unicamente dalle imprese, ma può essere ampiamente controllato dal lato dell’offerta, capiamo che andiamo in crisi, perché c’è un aspetto di incertezza e imprevedibilità rispetto alle scelte individuali che non consente tutta una serie di investimenti, di proiezioni nel medio-lungo termine che le imprese possono fare.

I giovani hanno dato per scontata la frammentazione del lavoro, hanno sofferto questa cosa e adesso non escludono di poterla usare a loro vantaggio. Il fatto di trovarsi abbastanza abbandonati in un mondo del lavoro che ha governato le loro carriere in questa frammentazione, oggi in qualche modo viene utilizzato come un punto di partenza. Quindi io, giovane, so che in quell’azienda ci sto e ne faccio spesso un uso abbastanza “estrattivo” delle competenze che posso acquisire, ossia io vedo e cerco di prendere quello che posso e poi magari a un certo punto, più avanti, mi sposto. Il punto è che le aziende hanno bisogno che questi giovani invece rimangano, perché sono pochi, perché portano, almeno sulla carta, innovazione, perché hanno un approccio diverso dallo storico. Per cui questo è un elemento di contraddizione non banale.

L’altro elemento di frammentazione è quello dei bisogni delle esigenze individuali. C’era un’unità di tempo, di spazio, di carriera ma anche un’unità di azione, di esperienza lavorativa che generava – per usare un termine ormai vetusto – la coscienza di classe. C’era un’unità dei bisogni, in virtù di un’uniformità della modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Oggi questa cosa non c’è più. Potremmo discutere sulla crisi o meno della coscienza di classe e su eventuali sue nuove forme, ma la frammentazione dell’attività lavorative è molto più vasta di prima. Per cui sta tramontando l’idea che ci siano gruppi professionali molto omogenei; ci sono delle omogeneità tra alcuni gruppi professionali, ma sono molti di più i gruppi professionali. Il gruppo professionale dell’operaio, che ha una sua omogeneità data dal prestare il proprio servizio alla catena di montaggio, evidentemente non c’è più, perché l’operaio stesso oggi è molto più specializzato. Le aziende fanno cose molto diverse, si sono verticalizzate molto su tanti aspetti. Questo genera una frammentazione dei bisogni, per cui le risposte sono sempre più difficili.

L’impresa potrebbe avere davanti 100 lavoratori che hanno 50 esigenze diverse, dettate dal fatto che lavorano con mansioni differenti, hanno ruoli più complessi e hanno delle esigenze, ad esempio familiari, molto più complicate di prima. Dobbiamo considerare insieme la crisi della composizione della forza lavoro, la crisi dell’istituzione familiare, il fatto che ci sono meno figli e che quindi le esigenze diventano più articolate, perché all’interno di nuclei familiari più ordinari, le esigenze di conciliazione riguardavano la gestione dei figli che, tutto sommato, è simile per tutti. Oggi invece c’è il lavoratore che fa il volontariato, che ha il suo hobby, che coltiva la sua passione, che, ad esempio, ha un canale Instagram dove pubblica i video dei suoi viaggi e quattro volte l’anno vuole partire.

Questi due elementi, la frammentazione delle carriere e la frammentazione dei bisogni, secondo me in ultimo hanno portato al venir meno dell’identificazione della propria identità con il proprio lavoro. Perché, se il lavoro è discontinuo, cioè se io durante la mia vita cambio 10 lavori e 10 aziende, nonostante sia una cosa che faccio tutti i giorni, per 8 ore, la costruzione di un’identità forse ha bisogno anche di un luogo che permanga. E allo stesso tempo il lavoro non è più così al centro. Rifuggiamo anche una certa idea del lavoro che nel passato si è concentrata eccessivamente sulla componente di analisi di quello che noi possiamo fare, di quanto siamo in grado di fare, di analisi dei risultati, che vede i lavoratori come numeri e che fa riferimento a una certa cultura manageriale che oggi le imprese stesse stanno cercando di dimenticarsi, ma che faticano a dimenticarsi perché è “molto” nel loro DNA. Tutto questo non risponde più all’aspettativa che hanno soprattutto i giovani che sono appunto, come dicevo prima, la merce più preziosa. Nascono tutta una serie di interessi extra lavorativi che prendono una centralità molto maggiore rispetto a quello lavorativo. Per tale motivo, dare per scontato che una persona al di fuori dell’orario di lavoro si formi per lavorare, costruendo meglio le sue competenze, è un po’ meno scontato rispetto a quello che era in passato. Le conseguenze di questo tipo di frammentazione, che pensavamo fosse una frammentazione fondamentalmente utile a massimizzare i profitti, a massimizzare l’efficientamento dell’impresa, io credo che a fronte della dinamica demografica si stia un pochino rivoltando contro quello che era l’obiettivo originale.

Tutto questo evidentemente ha delle implicazioni.

La prima implicazione è che sicuramente le imprese devono adottare una politica di ascolto dei bisogni e cercare di capire cosa stia succedendo, perché è molto probabile che la persona che tu ti ritrovi davanti ha bisogni ed esigenze che tu non ti immagini.

In secondo luogo, l’azienda ha una responsabilità di fronte alla persona che fa emergere i propri bisogni, e deve chiaramente indicare quali sono i bisogni che intende prendere seriamente in considerazione e quali invece sono pretese che non vuole considerare.

Anche questo aspetto non è banale perché, se un lavoratore pretende che quella sua caratteristica personale venga elevata a caratteristica dell’organizzazione, sentirsi dire di no potrebbe implicare che questa persona se ne vada, avendo tante altre opzioni a disposizione. Per questo, io credo che sia indispensabile la ricostruzione di questa dinamica di ascolto, di un ascolto serio. Quindi che un’azienda, dopo due anni di conoscenza, possa garantire a un giovane lavoratore una progressione di carriera nei prossimi vent’anni, che tendenzialmente si concluda con la nomina ad Amministratore Delegato, è qualcosa di impensabile. L’azienda sarà felice se troverà in quella persona il nuovo AD, ma certamente non può esplicitare questa progressione di carriera oggi. Allo stesso tempo, però, vuol dire che io, azienda, ti propongo che anno dopo anno, sei mesi dopo sei mesi, ci rivediamo, capiamo come sta andando la tua situazione, capiamo se ci sono degli elementi di progressione possibili, capiamo se ci sono dei limiti che impediscono questa progressione.

Noi siamo un centro di ricerca, ormai siamo una trentina di persone, per cui io quotidianamente ho a che fare con giovani ricercatori che hanno bisogni diversi e mi sto accorgendo di come ascoltarli, entrare in un rapporto senza considerarli unicamente pedine di un’organizzazione è oneroso, sia molto faticoso, ma come questo abbia dei vantaggi incredibili, in primo luogo per il clima che si che si genera e poi proprio per la ricchezza che può emergere dal rapporto col singolo. Io credo che oggi abbiamo questa urgenza e anche se magari non ci piace comunque ne paghiamo le conseguenze. Farcela piacere, invece, credo che possa essere utile per tutti, perché avere a che fare con le persone veramente – quindi, considerarle per il bisogno che esprimono in un determinato contesto – spesso è un modo di giudicare anche il contesto in cui sei e per scoprire delle cose rispetto alla tua organizzazione che magari non avevi in mente.

E, in secondo luogo, vuol dire costruire un qualcosa che vada oltre il posto di lavoro. Credo che nessun imprenditore possa essere contento di avere a disposizione tante pedine che vengono in azienda solo per lo stipendio e che non vedono l’ora di eseguire il loro piccolo compito e andare a casa. È una cosa che tante volte accade, però credo che l’ambizione di chiunque voglia creare lavoro non sia semplicemente dare degli stipendi, ma sia creare qualcosa di più.

Io credo che siamo in un momento in cui le potenzialità da questo punto di vista sono enormi. Chiaro che, se non le cogliamo, il baratro è dietro l’angolo, perché lo scenario che ho descritto ad oggi non possiamo modificarlo.

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