Nel contesto della IX Giornata APAFORM dei Formatori di Management, la sessione dedicata alla trasformazione dell’apprendimento individuale in apprendimento organizzativo, coordinata da Rossana Montemurno e Luigi Serio[1], ha approfondito il paradosso organizzativo generato dalla trasformazione digitale. Dal confronto è emerso un modello in sette dimensioni per valorizzare i saperi individuali e trasformarli in reale patrimonio dell’organizzazione

Nel contesto competitivo contemporaneo, caratterizzato da una complessità crescente, in primo luogo digitalizzazione e business model sostenibili, le organizzazioni sono chiamate a ripensare i propri processi di sviluppo del capitale umano ponendo al centro la formazione.
La vera sfida oggi non è più soltanto formare o aggiornare i propri collaboratori, ma trasformare l’apprendimento individuale in apprendimento organizzativo, cioè in una forma di conoscenza condivisa capace di generare valore collettivo. Il tema non è nuovo; la lettura manageriale da sempre ha dedicato particolare attenzione a questo fenomeno; c’è una lettura ben codificata e tante esperienze in questo senso, basta pensare al tema del change management e al corredo sviluppato negli anni.

Quello che oggi è profondamente messo in discussione è il flusso e il punto di partenza. Da sempre la formazione manageriale in azienda ha un punto di partenza chiaro, la tangenza delle competenze richieste coerenti con le strategie e gli obiettivi dell’azienda nel medio periodo. Questa priorità ha via via trasformato l’azienda in un broadcast, in cui la dimensione formativa è in parte predefinita, il focus è sulla costruzione di cataloghi formativi sempre più rispondenti alle strategie e rendendo l’azienda l’unica ed esclusiva fonte di saperi da condividere.

Oggi gli individui in azienda arrivano con il loro corredo di saperi, che ne costruisce la propria identità, e tendono a crearsi in maniera autonoma i loro percorsi formativi. In questo quadro, l’azienda è un protagonista importante ma parziale del processo formativo dell’individuo, che è superiore per varietà e intensità dei contesti e degli oggetti di apprendimento. Tradizionalmente nelle aziende si è agito per cercare di allineare le dimensioni individuali in una prospettiva organizzativa dichiarata ed esplicita, oggi la questione sembra diversa; creare le condizioni affinché si riesca a trasformare il valore degli individui e del loro bagaglio di competenze, sviluppato prevalentemente per via autonoma, in patrimonio organizzativo.

Su questo tema, e non solo, è stata orientata la IX Giornata APAFORM dei Formatori di Management, dedicata all’approfondimento di tre dimensioni chiave, ritenute centrali per evolvere le pratiche formative ed affrontare con efficacia le sfide poste dalle organizzazioni: l’importanza di creare contesti solidi in cui formatori ed aziende possono co-progettare ambienti sicuri, fondati sulla fiducia reciproca; progettare strategie per trasformare l’apprendimento individuale in organizzativo; e infine l’uso consapevole della tecnologia, qui intesa come strumento didattico. All’interno di questo quadro, abbiamo guidato i lavori della sessione “Trasformare l’apprendimento individuale in apprendimento organizzativo”, con l’obiettivo di comprendere una delle contraddizioni reali più evidenti del panorama lavorativo contemporaneo quello che viene chiamato paradosso organizzativo.

Una riflessione ampia e costruttiva, ricca di prospettive di analisi differenti, facilitate verso alcune chiavi di lettura condivise che possono essere riassunte in un modello articolato in sette dimensioni: Saperi, Luoghi, Apprendimento, Contesto, Impatto organizzativo, Output e Governance. Le variabili sono analizzate su due livelli: quello dell’Individuo e quello dell’Organizzazione.

La riflessione collettiva ha evidenziato i diversi tempi e luoghi in cui la stessa variabile viene letta dalle due diverse prospettive e come è necessario ricondurre a fattore comune questo processo per evitare l’intensificarsi del nuovo “paradosso organizzativo” generato dalla trasformazione digitale, in cui una diffusa applicazione su scala digitale a livello individuale per ottimizzare il proprio lavoro fatica a diventare patrimonio organizzativo in termini di prassi e processi condivisi. Una separazione che tende ad acuire, e non colmare, il gap percettivo diverso fra azienda e organizzazione, alla base del profondo disagio e disorientamento espresso da chi lavora con il mondo delle organizzazioni.

Da questo confronto sono emersi alcuni fattori di riflessione che possono suggerire le condizioni di successo per ridurre al minimo la distanza dei due livelli di formazione e favorire la diffusione e la sua trasformazione in capitale organizzativo.

La prima riflessione riguarda i contesti. Ci sono contesti più favorevoli alla diffusione e all’assorbimento di altri. Il dato attiene alla tipologia di business e ai profili di competenze esistenti, ma dipende in primo luogo dal grado di apertura dell’azienda e dal suo grado di inserimento nell’ecosistema di riferimento.

La seconda riguarda il riconoscimento e la valorizzazione dei depositi conoscitivi del singolo individuo, creando continuità tra l’esperienza personale e le esigenze strategiche dell’organizzazione.

La terza riguarda l’inserimento dell’azienda come uno dei touchpoint formativi, immaginando e costruendo legami con i luoghi dove si apprende individualmente, che includono reti professionali, comunità esterne e percorsi di contaminazione interdisciplinare.

La quarta riflessione riguarda le diverse popolazioni aziendali, intese e classificate non in base anagrafica ma su demografie di competenze, intese come esperienze e prospettive diverse da integrare in modo complementare.

Infine, emerge la necessità di sviluppare una cultura del disapprendimento, ossia quel mindset orientato al disimparare ciò che viene riconosciuto come obsoleto per dare spazio a nuove visioni, nuovi modelli e all’approccio del mettersi sempre in discussione. L’impatto non è quindi misurabile solo in termini di produttività o efficienza, ma nel suo adattamento formativo, ossia nella capacità di apprendere e disapprendere in modo continuo per restare allineata al proprio contesto.

[1] I coordinatori ringraziano Davide Scalzo di Spegea per il contributo all’inquadramento della nota e alla sua sequenza logica