Il coraggio dell'utopia

Vissuti, aspettative e inquietudini che attraversano il mondo del lavoro oggi

LeaderWorld

Proprio sul tema del lavoro ASFOR e ISVI hanno realizzato nel 2023 un’ampia indagine. I risultati sono stati presentati in occasione del Leadership Learning Lab ASFOR del 22 novembre scorso e verranno pubblicati in modo completo nei primi mesi del 2024 insieme agli atti del convegno. La ricerca si è sviluppata in due fasi, una quantitativa e una qualitativa. L’indagine quantitativa è articolata in due parti: una di analisi e interpretazione dei dati ufficiali relativi al mercato del lavoro e una basata su un questionario a cui ha risposto un campione casuale e statisticamente significativo di 1.000 lavoratori occupati in Italia.

La parte qualitativa della ricerca si è basata su interviste individuali rivolte a capi azienda, manager e responsabili HR e su focus group a cui hanno partecipato giovani in età compresa tra i 22 anni e i 36 anni. In questo articolo riporto una breve sintesi dei principali risultati emergenti dalla fase qualitativa.

Abbiamo avuto conferma circa il fatto che l’evoluzione dinamica delle aspettative verso il lavoro, nonché le inquietudini che agitano la relazione fra le persone e il lavoro sono temi attuali e molto sentiti. Al contempo sono caratterizzati da una forte discontinuità rispetto al passato.

Si conferma inoltre anche nella fase qualitativa che Il lavoro oggi riveste, nell’immaginario delle persone, una minore centralità rispetto alla vita e, soprattutto per i giovani, una minore forza identitaria.

La relazione tra le persone e il lavoro: da cosa risulta essere influenzata?

Abbiamo individuato cinque fattori di influenza che per ragioni di brevità dovremo descrivere in modo molto sintetico.

Il primo potremmo definirlo l’ombra lunga del Covid e il diffondersi del remote working.  Il Covid, con il ricorso accelerato al remote working, è stato un punto di svolta epocale, una specie di “giro di boa” che ha prodotto due discontinuità:

  1. Il ribilanciamento tra il valore del lavoro e quello di altre cose che hanno valore nella vita e non possono essere rimandate o perdute. Vi è stata una presa di consapevolezza che tutto può succedere ed è fuori dal nostro controllo;
  2. l’aspettativa di conciliare con facilità esigenze personali e familiari con quelle lavorative, aspettativa peraltro confermata dal consolidamento post-pandemico del lavoro a distanza, che ha portato addirittura a una riorganizzazione della vita familiare.

Dall’analisi si ricava che l’esperienza del Covid e dei lockdown ha portato in superfice un distacco tra la vita delle persone e il lavoro che, seppur con diversi e soggettivi gradienti di intensità, esisteva già da prima.

Il secondo fattore lo abbiamo chiamato “lo spirito del tempo e l’immaginario collettivo”. Vi è incertezza e apprensione verso il futuro. La concomitanza di una serie di fenomeni come gli andamenti altalenanti dell’economia, l’esplodere improvviso di guerre cruente e di conseguenti squilibri geopolitici, il rischio di pandemie di cui si era persa perfino la memoria, per ultima ma non ultima la questione ambientale ed il cambiamento climatico che genera una sorta di eco-ansia, rendono il futuro un luogo minaccioso. Ciò influenza il vissuto delle persone al lavoro che esprimono sfiducia verso il futuro, verso uno sguardo di lungo periodo, e si orientano verso logiche di breve termine.

Il terzo fattore è la pervasività e fascinazione della tecnologia. Da una parte se ne apprezzano le ovvie e progressive potenzialità per migliorare mille aspetti della vita e del lavoro, dall’altra la tecnologia suscita preoccupazione e incertezza perché se ne percepiscono i rischi e la non governabilità.

Negli ultimi tre, quattro anni vi è stata una fortissima accelerazione nel modo di lavorare e comunicare con la tecnologia. Gli effetti, tra i molti, sono quelli dell’iper-connessione che sottrae tempo ed energia alla riflessione, facendo diventare tutto veloce, sommario, superficiale, fugace. “Velocità” e “superficialità” divengono anche i driver di un modo di pensare e di porsi nei confronti del lavoro, influendo anche sul sistema delle aspettative.

La difficoltà a “sostare”, la fatica a fermarsi è l’altro elemento che influenza la relazione tra le persone e il lavoro. I significati sono molteplici: avere continuità di presenza e impegno, lo stare dentro a un percorso o progetto che ha tempi lunghi, o anche semplicemente il sostare per accumulare esperienza e competenza nel proprio lavoro, ecc. Sembra che sostare, fermarsi, equivalga a perdere opportunità, l’opportunità di fare altro, di essere altrove, di essere qualcosa di diverso da ciò che si è e si fa. Per qualcuno questa difficoltà è legata all’incertezza del futuro, al non credere a una prospettiva futura per la quale non vale la pena di impegnarsi; per altri è la conseguenza di un credere poco al significato del proprio lavoro; per altri ancora è la conseguenza della distrazione generata dal web, dai social e da altri canali di comunicazione che in ogni momento della giornata offrono un vasto menù di possibilità e stimoli che funzionano non solo come momenti di evasione ma che suscitano anche vere e proprie forme di identificazione temporanee e virtuali.

Un ultimo ma assai importante fattore di influenza è rappresentato dalle distanze generazionali. Quello che è emerso con evidenza è che tra i Baby Boomers e la Generazione X e i giovani Millenials e Generazione Z, vi sono forti distanze di vissuto, di atteggiamento e di aspettativa nei confronti del lavoro. Ciò riguarda, da un lato, la rilevanza attribuita al lavoro e alla sua valenza identitaria, che sono assai inferiori nei giovani; dall’altra, l’importanza del work life balance e del tempo libero, considerati invece dai giovani una priorità. In sintesi, emerge una certa disillusione e un certo disincanto di questi ultimi nei confronti del lavoro.

Le sei fratture

Abbiamo infine evidenziato sei linee di frattura tra quella che possiamo definire la realtà del lavoro e la dinamica delle aspettative delle persone. Linee di frattura che, è importante dire, si generano fuori dall’azienda, nel più ampio contesto economico, sociale e culturale.

  • La prima è conseguenza della dinamica delle retribuzioni (soprattutto per i livelli non direttivi) che non tiene il passo con l’aumento generalizzato dei costi della vita, mentre nel contempo le aspettative delle persone relative al tenore di vita e ai livelli di consumo sono crescenti e non calanti.
  • La dinamica delle carriere è, per i più, tendenzialmente lenta, più lenta che nel passato. Ma la crescita professionale è, soprattutto dai giovani, considerata molto rilevante e l’aspettativa è che avvenga in tempi, a volte, fin troppo brevi.
  • La terza linea di frattura è generata dal fatto che a fronte di un divenire sempre più complesso e competitivo del mondo del lavoro, che richiede competenze altrettanto complesse e un’elevata produttività, vi è l’aspettativa delle persone di poter avere maggiore tempo per sé.
  • Il gioco di squadra – il saper collaborare – è considerato dalle aziende un fattore di competitività, un ingrediente necessario per l’innovazione e per molto altro. Nelle persone invece sembra crescere una spinta individualista, orientata a relazioni confortevoli, ma non necessariamente finalizzate verso alte e migliori prestazioni.
  • Per le aziende è molto importante l’identificazione organizzativa, il senso di appartenenza. Tuttavia, le persone sembrano avvertire meno il bisogno di appartenere e di identificarsi con l’organizzazione.
  • Infine, il sapere comunicare una visione strategica di lungo periodo è considerato dalle aziende, ma anche dalle persone, un collante fondamentale per una comunità professionale, un elemento importante per la fiducia e l’engagement. Tuttavia, le persone nutrono, per lo più, una tendenziale sfiducia nel futuro, soprattutto se proiettato nel lungo termine.

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