Già da alcuni anni la formazione manageriale si confronta con esigenze e spinte culturali e sociali sugli argomenti di diversità, inclusione, equità e sui principi di etica e responsabilità, che devono guidare il disegno e l’offerta di programmi e individuare modalità di apprendimento sempre più capaci di raggiungere tutti i potenziali destinatari.

L’ambito delle persone a cui la formazione continua potrebbe – e dovrebbe – rivolgersi sta rivelando dimensioni di ampiezza precedentemente sottovalutata, senza esclusioni legate a stato sociale, genere, etnia, religione, età e ogni altra caratteristica che possa creare disuguaglianze nell’accesso, nella progressione professionale e sociale e, per esteso, nella possibilità di realizzare tutte le proprie attitudini, inclinazioni, preferenze e talenti, nel lavoro e nella vita.

Su questi temi, i sistemi di accreditamento all’eccellenza, quali ad esempio AACSB e EFMD/EQUIS, tra i più noti e diffusi a livello internazionale, e il sistema di accreditamento ASFOR, a sua volta pioniere e riferimento italiano nel network EQUAL, da diversi anni hanno reso più espliciti, attraverso criteri formalizzati e in un certo senso vincolanti, i propri approcci alla valutazione complessiva della qualità dei programmi di formazione manageriale e dell’approccio culturale inclusivo e responsabile delle istituzioni che li erogano.

I criteri legati all’equità, diversità e inclusione del modello EQUIS si ritrovano in diversi punti del documento “EQUIS Standards and Criteria” disponibile al link indicato. Oltre a uno specifico capitolo, il Chapter 9, “Equity, Responsibility and Sustainability” dedicato in senso complessivo e trasversale, in ogni specifica sezione si trovano riferimenti ai temi di diversità e inclusione. Questi riguardano la diversità culturale, l’approccio pedagogico, la composizione del gruppo di studenti e il supporto economico offerto, come borse di studio o altre agevolazioni. Inoltre, l’approccio “DEI”  è presente nella ricerca, nella gestione del personale, nella governance, nella logistica e nelle politiche trasversali, così come nell’apertura alle istanze sociali della comunità di riferimento.

Nel 2021 AACSB ha diffuso un positioning paper dal titolo “Our commitment to diversity, equity, inclusion, and belonging” la cui introduzione afferma: «We strive to ensure equitable access to high-quality business education globally[…]to transform business education[…] for positive societal impact».

In premessa, per massima chiarezza, si affermano alcuni punti chiave[1]:

• La diversità non è una formalità o una frase sul website, ma un valore fondamentale…
• …che si attua quando le stesse scuole di management riconoscono e colgono la diversità della comunità a cui si rivolgono (NdA …o della comunità che potrebbero servire, se la cogliessero…).
• I partecipanti di varie estrazioni e provenienze sono profondamente influenzati quando vedono strutturalmente incorporati tali principi nella faculty, nello staff, nel curriculum dei programmi offerti in modo da apprendere e alimentare una leadership “diversa” nelle aziende e nella società.
• Le scuole hanno un forte obbligo sociale nel garantire un accesso a formazione di qualità di alto valore a tutti… riconoscendo che le prospettive culturali e le situazioni di diseguaglianza variano a seconda delle comunità a cui ciascuna si rivolge.

Per garantire condivisione e chiarezza nell’interpretazione dei principi e concetti, che necessariamente sono alla base di una successiva articolazione di valori, processi e azioni, si offre una declinazione più specifica di ciascun termine, raggruppati nell’acronimo DEI&B: diversità (D), equità (E), inclusione (I) e appartenenza (B) (vedi box).

Infine, è utile chiudere con riferimento al sistema di accreditamento ASFOR, che nella versione attuale degli standard, con specifico riferimento alla istituzione formativa, ai programmi, al supporto ai partecipanti nel processo formativo e nel loro sviluppo professionale e personale successivo, riporta i punti importanti da presidiare in termini di diversità, inclusione e sostenibilità, tra cui, ad esempio:

• L’Istituzione/Scuola, in funzione della propria missione, esplicita e ripercorre sinteticamente il proprio orientamento e l’inclusione dei temi di etica, integrità, responsabilità, sostenibilità, inclusività e superamento di ogni diversità negli obiettivi e nello sviluppo del programma, nel rapporto con i propri committenti/clienti/imprese, nella gestione delle proprie strutture fisiche e digitali e aspetti organizzativi.
• L’Istituzione/Scuola partecipa a attività con ricadute sociali nel proprio territorio di riferimento?
• La scuola ha formalizzato procedure su temi chiave emergenti (diversity inclusion, well-being, innovazioni sostenibili).
• Innovazioni che l’Istituzione/Scuola ha apportato negli ultimi 3 anni in termini di sostenibilità, inclusività e superamento delle diversità.

Come sintesi della carrellata sui criteri di accreditamento all’eccellenza, la prospettiva da cui si valuta una formazione manageriale di qualità richiede necessariamente la verifica dell’adozione concreta – e non formale – di principi e azioni di reale inclusione della diversità: si tratta di collegare in modo costruttivo il riconoscimento delle differenze a diversi livelli e incorporarle nel proprio intrinseco modus operandi, in modo equo e non divisivo e distruttivo. C’è un’opportunità per un approccio DEI forse ancora non interpretato nel suo potenziale di trasformazione delle differenze in valore innovativo e di crescita, e di riduzione progressiva delle diseguaglianze.

I sistemi di accreditamento possono contribuire a valorizzare le istituzioni che vogliono emergere e risultare affidabili e scoraggiare chi vuole utilizzare in modo effimero e di sola immagine questi temi.

D: AACSB defines diversity as culturally embedded identities rooted in historical and cultural traditions, legislative and regulatory concepts, ethnicity, gender, sexual orientation, socioeconomic conditions, religious practices, age, ability, and individual and shared experiences. When these differences are both recognized and respected through the delivery of high-quality business education, diversity becomes a powerful catalyst for unleashing the potential of an organization and individuals.

E: AACSB defines equity as providing access to high-quality business education globally. We recognize that, because we do not all share the same background, we have a responsibility to make sure that all individuals can grow, develop, and pursue their full potential through education.

I: AACSB defines inclusion as the opportunity for all individuals to participate. Inclusion requires that we empower people to respect and appreciate what makes us different.

B: AACSB defines belonging as a feeling of safety, acceptance, and being valued in social, group, work, and community settings. Cultivating a sense of belonging on campus, online, and in the workplace is a fundamental part of creating a better workforce and society.

[1] La versione in italiano è a cura dell’autore.