Su questo numero la rubrica Orizzonti Possibili, coordinata da Giorgio Colombo, spazio ancora una volta ad AIDP con l’intervento di Ilaria Agosta 

Le persone sono il motore del cambiamento. Tutto il resto sono mezzi, strumenti, sistemi. Un principio che vale in ogni organizzazione, pubblica o privata. Esiste una specificità culturale nella PA, rispetto alle organizzazioni private, che richiede un’attenzione particolare quando parliamo di formazione manageriale?

Partiamo dal purpose, dal significato che ogni persona che lavora mette nel proprio operato. Mi colpisce, in molte persone che operano nelle funzioni pubbliche, il modo in cui sentono la responsabilità di agire al servizio dei cittadini. Ciò in quanto i valori che connotato il loro agire orientano i loro comportamenti più di quanto eventuali inefficienze organizzative possano bloccarli. Da questo punto di vista, l’azione manageriale è fondamentale per alimentare la diffusione e l’adesione delle persone ai valori dell’istituzione e la formazione, accanto all’esempio (lead by examples), diventa una delle leve più rilevanti per la trasformazione della PA.

Gli enti pubblici si muovono in un sistema normato. Norme scritte a tutela della cittadinanza e della convivenza civile che, nel proposito di ottenere equità, si trasformano a volte, nella percezione di chi ne fruisce, in un “castello” misterioso. Circostanze che oggi illuminano la formazione manageriale nella PA. L’obiettivo è di semplificare, managerializzare, sviluppare un sistema immerso nel mondo che da VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) diventa BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible). Le amministrazioni pubbliche sono soggette a spinte crescenti verso una organizzazione più agile, per rispondere da un lato alla richiesta di servizi evoluti da parte di una società in continua mutazione, che reclama prestazioni diversificate e complesse, dall’altro lato all’esigenza di superare le resistenze al cambiamento, che qualsiasi organizzazione consolidata oppone, attraverso una leadership in grado di attivare nelle persone la motivazione al proprio sviluppo continuo.

Per agire con efficacia in questo nuovo scenario, alle persone sono richieste:

•   competenze comportamentali sofisticate per interagire con un pubblico più informato e più esigente (intelligenza emotiva, flessibilità, problem solving complesso, spirito critico, resistenza allo stress, capacità di lavorare in gruppo);
•   abilità manageriali per fronteggiare la perdita di certezze rassicuranti (delineare le strategie, interpretare i segnali ambigui, gestire il cambiamento);
•   elevato coinvolgimento nelle scelte professionali relative al proprio futuro;
•   responsabilità nel favorire lo sviluppo dei collaboratori, attraverso un dialogo in grado di attivare le potenzialità e la motivazione;
•   creazione di ambienti di lavoro sani, collaborativi, competenti, in cui sperimentare il riconoscimento reciproco e la cooperazione.

Ecco perché parliamo di “percorsi” di formazione e sviluppo manageriale e non di “corsi”. Un percorso di formazione e sviluppo efficace avrà al proprio interno un sistema di consolidamento delle riflessioni, consapevolezza del ruolo e dei compiti connessi, acquisizione di cambiamento nelle abitudini e nei comportamenti, assessment delle competenze maturate nel percorso, e sarà formato necessariamente da un mix di momenti di apprendimento, di sperimentazione, di rielaborazione dei comportamenti alla luce degli apprendimenti. Ogni apprendimento è individuale (della persona): per diventare collettivo servono scambi in cui condividere la formazione del senso e del significato di un lavoro dove confluiscono interessi di varia natura e in cui riconoscere la capacità dell’altro. Si tratta di un processo di trasformazione e come ogni processo richiede tempo: il tempo dell’elaborazione e il tempo dell’esperienza. I percorsi saranno flessibili per poter essere coerenti con gli apprendimenti che le persone realizzano ogni giorno, saranno quindi capaci di adattarsi a quanto emerge nel corso della loro realizzazione, assorbirlo e rigenerarsi in continuazione.

Il cambiamento della cultura nella PA potrebbe passare proprio dalla formazione manageriale, con la sua capacità di consolidare e diffondere i valori dell’istituzione, modificare i rapporti “capo-collaboratore” e di conseguenza l’intera cultura organizzativa.