Persone e organizzazioni: oltre le Colonne d’Ercole

Smart working e smart learning: sinergia vincente? Una conversazione con Roberta Gentile

Idee di qualità

Questo mese la rubrica Idee di qualità ospita un momento di confronto con la Global Director Curriculum Development di Vertiv, multinazionale americana che progetta, produce e fornisce servizi alle infrastrutture critiche nei data center e nelle reti di comunicazione


Quale impatto ha avuto sulle aziende la necessità di lavorare da remoto imposta dall’emergenza pandemica? E in che modo il cambiamento forzato ha inciso sulla strategia di sviluppo continuo delle persone? Questa esperienza inedita e traumatica ha offerto materiale utile per riflessioni e analisi capaci di ri-orientare i percorsi all’interno delle organizzazioni? E che cosa abbiamo imparato, che cosa è possibile trasferire sul fronte dell’organizzazione del lavoro e su quello processi di sviluppo delle persone?

In molti ritengono opportuno e auspicabile non solo ripensare le possibili combinazioni di tempi e luoghi da dedicate al lavoro e all’apprendimento, ma anche riformulare competenze, processi decisionali, gerarchie, responsabilità. Approfittando della dirompente esperienza pandemica per una riflessione di ampia portata sul significato e sul ruolo del lavoro nel suo complesso. Chi si occupa di formazione ha avuto modo di tracciare un bilancio, seppur sommario, del ruolo che si profila per lifelong learning, considerando in che misura la formazione abbia agevolato il superamento di un momento traumatico o domandandosi se, al contrario, non sia stata un ulteriore problema da risolvere in una circostanza già parecchio difficile. E in ogni caso, quali elementi o caratteristiche di qualità e efficacia della formazione è necessario difendere strenuamente, quali nuovi standard innovativi si possono proporre?

Ne abbiamo parlato con Roberta Gentile, Global Director Curriculum Development di Vertiv, che in questa intervista ci ha raccontato l’esperienza di smart working e smart learning della sua realtà, una multinazionale americana che progetta, produce e fornisce servizi alle infrastrutture critiche nei data center e nelle reti di comunicazione.

Vertiv è un’azienda multinazionale, con sedi delocalizzate in molti Paesi del mondo: il lavoro a distanza era già una prassi utilizzata? Eravate in un certo senso già abituati a lavorare da remoto e da luoghi diversi?

In un contesto come il nostro, in molti non si trovano nella stessa sede di lavoro dei propri capi o delle persone con cui collaborano. Da tempo, in Vertiv abbiamo adottato il modello degli OKRs Objectives and Key Results per rendere chiara e trasparente la strategia e gli obiettivi aziendali a cui tutti noi ci allineiamo; abbiamo inoltre un’organizzazione a matrice. Esisteva quindi una cultura aziendale già molto allenata a lavorare da remoto anche prima della pandemia.

E per quanto riguarda lo sviluppo continuo delle persone, l’online learning era già una forma utilizzata in maniera estensiva? Per quale tipo di formazione e con quali strumenti?

Il lockdown forzato ci ha messi di fronte a un’aumentata richiesta di formazione: per alcuni colleghi è stata l’occasione di dedicare più tempo alla propria crescita. L’impressione è stata che il tempo guadagnato dal viaggiare meno sia stato reinvestito in formazione per la crescita personale. Da molti anni, Vertiv ha adottato un modello formativo di blended learning: online + residential. Ci siamo spostatati rapidamente su online + virtual classes, con un po’ di frustrazione da parte dei formatori che avevano perso la possibilità dell’interazione in presenza, ma allo stesso tempo con un bell’entusiasmo per scoprire, sperimentare e a volte inventarsi un modo nuovo di fare formazione, utilizzando al meglio le possibilità offerte dalla formazione virtuale.

Quali opportunità inaspettate avete potuto cogliere in un momento per molti versi drammatico?

Tanto scambio fra formatori che sperimentavano nuove modalità di formazione, tanto scambio internazionale di best practices. Più disponibilità dei nostri leader di mettersi a disposizione della formazione e offrire contributi personali allo sviluppo delle persone. La formazione ha rappresentato un modo per dire alle persone: “Stiamo attraversando un momento difficile, ma insieme ce la faremo!”. Per dire che l’azienda continuava a investire su di loro, per dire che la crescita personale è importante per tutti.
Abbiamo fatto tanti più seminari aperti a tutti i colleghi su problematiche emergenti come la gestione dello stress, la mindfulness, sulla resilienza, sull’intelligenza emotiva, creato l’angolo del wellbeing, con un riscontro di interesse altissimo da parte dei colleghi. Lo scambio è stato ricco. Ad esempio, alcuni colleghi indiani si sono offerti per fare sessioni di yoga per tutti in diversi orari della giornata.

Quali innovazioni avete introdotto sul fronte degli strumenti e dell’offerta formativa?

La nostra piattaforma interna di formazione si è arricchita di temi nuovi, abbiamo siglato un contratto con LinkedIn Learning per offrire a tutti i dipendenti i loro corsi online. Tutta l’offerta formativa è stata rapidamente rivista perché non si trattava solo di spostare in remoto i corsi che tradizionalmente si svolgevano in aula ma di re-immaginarli completamente. Il virtuale non è solo una diversa modalità erogativa, ma richiede un design completamente diverso. Tempi più brevi, interazione online, esercitazioni, tempi per il brainstorming: tutto questo pianificato al secondo. Il docente non poteva più basarsi sull’osservazione dell’aula anche solo per fare la pausa, ma doveva pianificare in anticipo ogni aspetto.
In aula non era più sufficiente un facilitatore, ma ne servivano sempre due per aiutare nell’interazione e anche sopperire ad eventuali mancanze determinate dalla tecnologia (difficoltà di connessione, difficoltà a usare i tools, ecc.).
La postazione del docente è diventata diversa, due telecamere, due schermi, luci, microfoni: tutto da settare ogni volta. Ai trainer sono richieste nuove competenze.

Che cosa avete imparato in questo ultimo anno? Quali analisi e scelte successive avete adottato?

Abbiamo appreso tanto sui bisogni personali e professionali delle persone: abbiamo riscontrato una maggior apertura a esprimerli e forse una maggiore capacità  di intercettarli da parte dell’azienda. Tutti desidereremmo tornare con la formazione in presenza, ma allo stesso tempo mettere a frutto l’esperienza fatta. Ci muoveremo verso un modello ibrido costituito da tre elementi: online, virtual, classroom. La parte di online è finalizzata all’apprendimento di contenuto in ogni momento della giornata secondo il planning individuale; la parte virtual, sincrona e guidata da un trainer, è per incominciare a mettere in pratica l’apprendimento, e infine la parte di aula per condividere con i colleghi, fare esercitazioni pratiche e confrontarsi con il docente.

E per il futuro? Opterete per rallentare, selezionare target e contenuti, lasciare più spazio alla domanda dal basso? Lancerete nuove linee di formazione? Insomma, adattamento o rivoluzione?

Per noi parlerei di un adattamento continuo dettato dalla costante attenzione ai bisogni dei clienti di Vertiv. Questo significa anche cercare di prevenirne i bisogni e le loro traiettorie di business, quindi di conseguenza creare un’offerta formativa interna che aiuti ad andare incontro a quelle esigenze mappate dai clienti. Per esempio, serviamo sempre più clienti globali. Questi hanno una chiarissima aspettativa di trovare non solo gli stessi prodotti “worldwide”,  ma anche persone ugualmente capaci e che seguono procedure analoghe. Tutto questo ci ha fatto emergere da una logica di business regionale per definire la nostra struttura organizzativa a matrice. E questo vale anche per la formazione.

In che modo valutate l’impatto dell’azione formativa sviluppata dall’azienda?

L’impatto della formazione si misura dalla nostra capacità di fare business e sulla soddisfazione del cliente esterno. Il disegno di ogni percorso formativo passa dall’identificazione di chiari KPI per misurarne l’impatto sul business; KPI che vengono continuamente monitorati e condivisi con i business leader.

A chiusura di questo confronto con Roberta Gentile, vogliamo valorizzare tre aspetti dell’esperienza Vertiv. In primo luogo, la preparazione al cambiamento: non un approccio di rottura con le modalità consuete, ma di graduale inclusione di innovazioni e di allineamento con i percorsi di cambiamento aziendale. A nostro giudizio, è questo l’unico modo per affrontare con adeguata prontezza l’attuazione di soluzioni innovative, oggi vitali. È  quanto abbiamo osservato anche nelle scuole di management della community ASFOR, che, con un’adeguata preparazione, hanno reagito con prontezza fulminea alle esigenze di un cambiamento epocale. In secondo luogo, da questa conversazione emerge la specularità tra orientamenti strategici e operativi dell’azienda e le traiettorie di formazione continua delle persone, guidate da opportuni indicatori, certamente non semplici da definire, ma essenziali per l’efficacia e la credibilità dei percorsi formativi. Questo approccio facilita il dialogo con le istituzioni formative, esprime una domanda più consapevole, coglie in modo più immediato soluzioni di apprendimento articolate e personalizzate. In terzo luogo, non si può ignorare l’anticiclicità della formazione, che si scopre, proprio in momenti difficili e complessi, un fattore di traino e rilancio aziendale, ma anche un bisogno individuale, in situazioni normali meno visibile, che riemerge con evidenza quando si riscopre come la trasformazione digitale e tecnologica non è nulla senza persone motivate, competenti, capaci e costruttive. La formazione manageriale, nelle sue varie articolazioni, rapprenta un pilastro su cui ricostruire.

 

IL PERSONAGGIO

Appassionata di tutte le tematiche connesse all’apprendimento e allo sviluppo degli adulti, Roberta Gentile è Global Director Curriculum Development di Vertiv, provider globale di servizi per le infrastrutture critiche nei data center e nelle reti di comunicazione con circa 20.000 dipendenti in tutto il mondo. Da alcuni anni si occupa dello sviluppo del sistema di OKRs (Objectives and Key Resuts), il cui obiettivo è quello di assicurare la piena realizzazione della strategia aziendale attraverso un allineamento degli obiettivi dei singoli e dei team. Roberta Gentile considera un “magnifico privilegio” poter disegnare percorsi di formazione manageriale e facilitare gruppi di apprendimento aziendali.

 

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