Luigi Serio e Francesca Conte

Giovani e lavoro è un tema che da sempre occupa attenzione nelle riflessioni e, spesso, nella retorica delle riflessioni sulle generazioni in azienda. Le parole sono sempre le stesse: le generazioni precedenti lamentano una disaffezione, una mancanza di pazienza e un’attitudine all’impegno e al sacrificio che ha una sola caratteristica comune: la generazione precedente si lamenta di quella nuova.

Oggi se ne parla ancora con molta intensità a causa dell’emergere di una serie di fattori diversi:

• il tema della denatalità, in cui la popolazione lavorativa invecchia e i giovani sono diventati una risorsa scarsa;
• la convivenza generazionale nelle organizzazioni, che comporta la ricerca di soluzioni innovative e di un nuovo mindset nel management aziendale;
• la fase storica di grande incertezza, complessità e ambiguità, che alimenta nei giovani sentimenti di ansia e confusione;
• la richiesta di lavorare in ambienti che garantiscano riconoscimento, attenzione e crescita personale in un clima relazionale positivo e collaborativo con colleghi e capi, in controtendenza rispetto alla ricerca di sicurezza e stabilità economica che ha caratterizzato le generazioni precedenti.

Sullo sfondo resta il tema della grande trasformazione economica e sociale in cui viviamo immersi, dove alcune professioni socialmente identificate, come nel nostro caso, quella del docente e formatore, non sono più al centro delle aspirazioni delle future generazioni, creando fabbisogni professionali “enormi” che la tecnologia potrà sostituire solo in parte.

Il tema “Generazioni a confronto sul senso del lavoro, cercando punti di convergenza e dialogo” è stato uno dei tre dilemmi affrontati da APAFORM sia negli eventi del Grand Tour, sia nella VIII Giornata dei Formatori del 25 ottobre 2024, che, grazie al confronto e al dialogo con esperti e testimoni, ha permesso di delineare alcuni driver per un nuovo patto di engagement tra giovani e imprese, a partire dagli step fondamentali dell’attraction, della retention e del ruolo della formazione, per aiutare a superare la retorica dello scontro generazionale. Obiettivo, sullo sfondo, è stato quello di “portare” il lavoro del formatore nelle possibili priorità lavorative della generazione attualmente in ingresso nel mercato del lavoro.

Le riflessioni emerse ragionano su un nuovo patto fra generazioni che poggia su alcuni asset fondamentali:

• Raccontare la verità sull’azienda, agire con onestà nello storytelling, anche in relazione ai percorsi di crescita e carriera. Una deriva poco controllata sulle policy di “employer branding” ha raccontato i contesti organizzati come luoghi di esclusiva positività che poi nella realtà non è stato possibile mantenere. Una rincorsa ad aspettative “tradite” che ha acuito il divario.
• Personalizzare l’esperienza lavorativa (settimana corta, smart working) per agevolare la work-life balance. L’importanza dell’individualità sembra dominare la priorità dei prossimi anni, in controtendenza con politiche “universaliste” privilegiate dalle imprese per identità e prassi organizzative.
• Gestire la diversità generazionale rivedendo il modello organizzativo per risolvere conflitti di mentalità, orientandosi verso strutture lean e flat e l’inserimento in azienda di “mediatori generazionali”. Mai come ora convivono nelle aziende diverse generazioni lavorative portatrici di set valoriali differenti. Le organizzazioni che riusciranno a trovare denominatori comuni saranno in grado di ridurre il conflitto e valorizzare il confronto e la diversità.
• Stimolare sia nei senior, sia nei giovani la capacità di ascolto reciproco, comprendendo le rispettive motivazioni legate al lavoro per stabilire rapporti simmetrici.
• Realizzare una formazione manageriale purpose-driven in grado di garantire la creazione di senso condiviso e di identità di gruppo per le persone e l’organizzazione: un ambiente di lavoro motivante, coinvolgente, che offre un senso di appartenenza e opportunità di crescita personale e professionale, attrae e mantiene i talenti (talent management); sviluppo di una leadership basata su autenticità, coerenza, trasparenza e onestà, che ispiri fiducia e impegno nei collaboratori e si traduca in azioni tangibili e narrazione ispiratrice, in cui i dipendenti diventano ambasciatori dei valori aziendali e agenti di cambiamento.
• Privilegiare modalità formative rivolte al management, che favoriscano il confronto e lo scambio, come il cross e reverse mentoring e il coaching, al fine di supportare il manager come agente di cambiamento nella comprensione del contesto strategico aziendale, nell’attenzione ai bisogni e all’engagement dei collaboratori e nell’orientamento dei percorsi di apprendimento del team, favorendo processi formativi diffusi.

Lette in chiave organizzativa, le istanze generazionali al momento presenti in azienda possono forzare la necessità di essere coerenti e di riempire di azioni e significati dimensioni troppo spesso lasciate alla retorica manageriale. Potrebbe essere il momento giusto.