Secondo il Report Istat del 30 dicembre 2022, nel 2020 il 22,8% delle aziende italiane ha investito sullo sviluppo delle competenze manageriali e gestionali, considerate come leva strategica per lo sviluppo dell’impresa; una media che sale al 50% considerando le grandi imprese con più di 500 addetti. Segno che il riconoscimento del ruolo cruciale dei manager per l’attrazione e la ritenzione dei talenti, e in generale per la crescita del capitale umano, ha compiuto passi significativi. Un ruolo che diventa sempre più complesso, alla luce delle trasformazioni dei metodi di lavoro e delle prassi organizzative, collaborative e relazionali imposte dalla pandemia ma già in atto da qualche anno, e dalla nuova e maggiore sensibilità al work life balance. Un ruolo consapevole del fatto che le nuove generazioni propongono una concezione valoriale del lavoro, che richiede particolare attenzione ad aspetti estrinsechi alla pura organizzazione aziendale, con i suoi ruoli, mansioni, gerarchie, procedure, obiettivi. Questo scenario così complesso impone una riflessione, da un lato, sul ruolo e sulle competenze del formatore e dall’altro sulle competenze manageriali da sviluppare e sul tipo di formazione da erogare.

Semplificando, possiamo affermare che l’apprendimento manageriale copre due grandi ambiti: il primo è relativo all’operatività e ai processi e si occupa di temi che spaziano dal time management al problem solving, fino al quality control; il secondo si occupa della sfera relazionale, trattando temi come la comunicazione nel team working, la definizione degli obiettivi e la delega della responsabilità del loro raggiungimento, il supporto alla motivazione delle risorse attraverso il feedback.

Nel primo ambito, che richiede di apprendere o praticare nuove competenze, la formazione è la strategia vincente. È necessario, comunque, innovare la modalità di proposta dei contenuti offerti, che dovranno tenere in considerazione il “personal purpose” delle persone destinatari della formazione.

Come accennato in precedenza, il lavoro connota ancora fortemente le persone ma, a differenza del passato, è percepito come fattore fondamentale per il raggiungimento di un benessere personale e pertanto svincolato da posizioni di responsabilità o dal reddito. Per essere efficace e arrivare a un miglioramento di competenze hard o soft, come richiesto dai committenti, la formazione coinvolgerà le persone su ambiti valoriali e motivazionali. La responsabilità del “successo formativo”, con evidenti cambiamenti di comportamento, costruzione di buone abitudini e sviluppo di un approccio all’apprendimento continuo, sarà quindi condivisa e “sbilanciata” sulle persone in formazione, piuttosto che sul formatore o sul committente. Le persone imparano e cambiano perché il cambiamento è prima di valore per sé stessi e in seconda battuta per l’azienda.

Questo tipo di approccio incentrato sui bisogni delle persone si rende ancora più necessario nel secondo ambito di apprendimento manageriale. Qui le metodologie più efficaci sono quelle che utilizzano aspetti e strumenti tipici del coaching, definiscono l’obiettivo di sviluppo insieme alle persone in formazione, sono mirate all’acquisizione di consapevolezza del potenziale dei singoli e dei gruppi e all’individuazione delle risorse e delle azioni da mettere in atto per realizzare il piano di crescita richiesto dall’azienda.

In questo scenario, appaiono evidenti i vantaggi che il formatore, nel suo ruolo di co-responsabile, insieme al manager, dell’apprendimento e dello sviluppo organizzativo, può apportare al processo se acquisisce competenze da coach. Scegliere di diventare un coach implica acquisire un mindset specifico e una postura etica prima che professionale: fiducia, ascolto e presenza, alleanza, accoglienza, autenticità, rispetto, queste sono competenze (se di sola “competenza” possiamo parlare) fondamentali per essere coach. Il coach, infatti, esplicita la sua professionalità con la capacità di stare sull’altro, in una partnership completamente egoless e un dialogo maieutico che rende il coachee protagonista della creazione in azione del suo potenziale ancora inespresso.

L’integrazione di formazione e coaching è quindi una grande opportunità per l’azienda: il focus è sia sull’apprendimento sia sulla performance; la formazione spiega e punta allo sviluppo delle conoscenze e delle abilità, il coaching supporta nello sviluppo di piani di azione individuali o di team e nella pratica delle abilità apprese. L’integrazione di formazione e coaching, che mette davvero al centro i bisogni intrinseci delle persone, è di per sé un percorso di cambiamento e crescita che migliora la consapevolezza delle persone integralmente, i cui risultati, quindi, travalicano l’ambito aziendale e vengono spesi anche in ambito personale, pertanto nella società.

Per questo, dal mio punto di vista, l’azione dei formatori che hanno competenze di coaching è più efficace nel supportare i singoli nello sviluppo di un’applicazione individuale e personale di quanto appreso; così come i coach che possiedono alcuni contenuti e strumenti propri della formazione sanno integrare, al bisogno, i gap formativi che dovessero emergere nei coachee.