Il coraggio dell'utopia

Apprendimento e formazione nell’era della resilienza

In un recente paper, Otto Scharmer[1], docente senior del MIT, fondatore e Presidente del Presencing Institute, ci offre un suo interessante punto di vista su come dovremmo trasformare il sistema economico del XXI secolo. Un’epoca di transizione, caratterizzata da instabilità geo-politiche (dei nuovi riassetti strategici internazionali) ed economiche (crescita del debito, rallentamento del PIL), ma anche da imprevedibilità (degli eventi, quali pandemie e rischi climatici) che hanno definitivamente messo in discussione la fiducia nell’idea di progresso come crescita inarrestabile. Lo studioso invita tutti noi a impegnarci, ai diversi livelli di responsabilità, nel creare una “nuova infrastruttura di apprendimento” per realizzare questa trasformazione, collettivamente. Un cambiamento che propone un progressivo passaggio da una visione “ego-sistemica”, a una “eco-sistemica”, in grado di ridurre i cosiddetti punti ciechi della nostra consapevolezza sulla necessità di apportare significativi cambiamenti ai nostri comportamenti e trasformare l’attuale sistema economico per renderlo più equo e sostenibile.

Stiamo assistendo ad un cambiamento epocale, come sostiene anche il sociologo americano Jeremy Rifkin[2],  per il quale “l’età del progresso ha ceduto il passo all’età della resilienza”; la prima caratterizzata dall’efficienza, la seconda dall’adattività. Una transizione che porta con sé profondi mutamenti nelle nostre economie e società. Le crisi economiche, sociali, ambientali che stiamo vivendo, ci pongono, dunque, di fronte alla necessità di operare un inevitabile cambiamento, come sosteneva lo storico Yuval Noah Harari[3], soprattutto in seguito all’emergenza pandemica. Una grande opportunità, sottolineava, se solo sapremo dotarci di decisioni rapide in cui persone, organizzazioni e governi riusciranno a ri-disegnare il nostro mondo del futuro.

Questa forte accelerazione nei cambiamenti, che sta producendo evidenti mutamenti negli scambi commerciali, così come nelle informazioni e nelle conoscenze, accompagnati da ambienti tecnologici sempre più sofisticati, sta condizionando organizzazioni, persone e territori.

In questo scenario, appare inevitabile ridisegnare i modelli di apprendimento e conoscenza concentrando impegni e risorse su nuovi programmi di formazione per lo sviluppo, poiché la formazione sarà sempre meno caratterizzata da approcci tradizionali, soprattutto in virtù delle attuali sfide digitali che chiedono di rinnovare ambienti professionali e organizzativi.

Molte persone e organizzazioni, così come diversi territori, si stanno ripensando e riadattando per dotarsi di nuove conoscenze e competenze, facendo leva sulla formazione continua come elemento centrale dello sviluppo e dell’innovazione. Anche il lavoro cambia, nella concezione, nei modelli e nei sistemi di gestione delle attività, sempre più centrate su obiettivi e risultati, con processi delegati progressivamente alle tecnologie grazie al ricorso dell’AI. Nuove modalità in cui individui e organizzazioni sono parimenti impegnati nel gestire i frequenti cambiamenti nel tentativo di conciliare in modo armonico vita e lavoro, per un maggior ben-essere di individui e gruppi (Barbaro A. R., Barricelli D., 2017)[4]. Nella cosiddetta quarta rivoluzione industriale emergono nuovi ambienti lavorativi che vedono l’individuo sempre più responsabile del proprio percorso di sviluppo e crescita professionale, di fronte a modelli innovativi di imprese (con ruoli e mestieri sempre più ibridi e aumentati) e organizzazioni che presentano forme di lavoro sempre più qualificate, in virtù di tecnologie digitali abilitanti (F. Butera, 2020)[5].

Quali prospettive per la formazione continua

Una recente indagine qualitativa sulle prospettive dell’apprendimento e della formazione continua in Italia[6] ci offre spunti di riflessione importanti che mettono in evidenza come stia mutando il contesto della formazione e dell’apprendimento anche nel nostro Paese. Mutamenti accelerati anche dall’emergenza pandemica oltreché dalla trasformazione digitale, che hanno modificato diversi contesti organizzativi e di apprendimento, cambiando i comportamenti formativi di adulti e imprese.

Un apprendimento che si è trasformato, dove un ritorno alle modalità tradizionali appare una ipotesi non percorribile. Formatori e discenti hanno inoltre imparato a utilizzare le numerose piattaforme disponibili per l’apprendimento e molte organizzazioni possiedono oggi un patrimonio di contenuti che possono essere fruiti in modalità asincrona da molte persone in autonomia, senza limiti di tempo e di spazio, spesso con costi contenuti. Affiora un generale gradimento per la possibilità di aggirare le consuete rigidità spazio-temporali che hanno spesso ridotto la fruizione della formazione: una possibilità di accedere a contenuti, esercizi, strumenti e prove secondo i propri bisogni e le proprie necessità. Emerge una “formazione integrata” che si muove tra presenza e distanza, in grado di costruire ambienti e modalità attrattive per un apprendimento proattivo. Ovviamente non possiamo trascurare il rischio che la trasformazione digitale in essere possa in qualche modo escludere alcune categorie (più fragili), che non possiedono competenze e strumenti adeguati, penalizzate anche dalla perdita dello spessore emotivo e interattivo tipico dell’esperienza formativa in presenza.

Siamo, dunque, immersi un vissuto formativo “multiforme”, caratterizzato da modalità di fruizione fluide, in virtù del progressivo ricorso alle nuove tecnologie della comunicazione che consentono di veicolare contenuti formativi di vario genere (tutorial, video, letture di materiali, tools), attraverso esperienze di autoapprendimento o aggiornamento (anche virtuale e/o aumentato) via web, con l’ausilio di diversi device. Un approccio “multimodale”, più diffuso tra i lavoratori autonomi[7], e in particolare per i professionisti ordinistici. In tal senso possiamo parlare di una “formazione necessaria”, praticata maggiormente dai lavoratori dipendenti, guidata prevalentemente dall’impresa di appartenenza, che scaturisce spesso da una analisi dei fabbisogni (non ancora concepita come una pratica consolidata in diverse imprese), in cui raramente si prevede anche un esame puntuale delle competenze dei singoli. Una “formazione più consapevole”, invece sembrerebbe quella praticata dagli autonomi (soprattutto per le categorie più consolidate), dettata da una diversa condizione legata probabilmente alla necessità di essere assoluti protagonisti esclusivi (in quanto indipendenti) del proprio lavoro e, dunque, del personale percorso formativo, nella scelta dei contenuti e dei fornitori (formatori).

Sappiamo, però, quante risorse ed energie occorrano ancora per attivare un intervento di più ampia ricaduta nel sistema di formazione continua e permanente nel nostro contesto nazionale, diretto ad aumentare il livello di qualificazione della popolazione adulta (in particolare di alcune categorie di occupati, oltre ad inoccupati e disoccupati); in un confronto europeo sono ancora evidenti percentuali relativamente elevate di persone scarsamente qualificate, con tassi di partecipazione a percorsi di formazione e istruzione relativamente bassi.

A una maggiore flessibilità e accessibilità legata ai nuovi ambienti formativi, non corrisponde necessariamente una maggiore capacità di includere più soggetti nei percorsi di formazione (elemento necessario ed auspicabile per il nostro Paese), soprattutto per quelle categorie più fragili (con bassi livelli di istruzione e qualifiche) che rimangono spesso ai margini, poiché sono ridotte le condizioni per una loro effettiva accessibilità ed efficace fruibilità delle opportunità formative (anche in termini di strumenti di sostegno finanziario). Serve, pertanto, una migliore infrastrutturazione sociale e territoriale (costituita da tutti gli attori protagonisti del sistema formativo) in grado di attivare necessari interventipre-formativi”, che vanno dall’informazione, ai servizi di orientamento, al miglioramento della qualità e soprattutto dell’attrattività dell’offerta formativa, utile a far incontrare i bisogni espressi da una significativa domanda di qualificazione e riqualificazione.

Una nuova “infrastrutturazione per l’apprendimento e la formazione”

Non si può escludere in questo scenario di cambiamento un importante intervento diretto a elevare la professionalità di quanti operano nei contesti di apprendimento, attraverso rinnovati programmi di formazione formatori, diretti a sostenere la progettazione e gestione di modelli formativi ibridi, dove è sempre più rilevante l’esigenza di attivare il protagonismo dei partecipanti (discenti/clienti). Occorre riqualificare e aggiornare molti formatori all’utilizzo di tecnologie digitali e nuovi media, per innovare le metodologie di trasferimento delle conoscenze, migliorando la diffusione di contenuti con supporti didattici adeguati ai mutamenti. I formatori avranno un ruolo sempre più di facilitatori (del cambiamento), pertanto dovranno lavorare anche per acquisire specifiche competenze di comunicazione e gestione della relazione interpersonale (tipiche del counselling). Competenze utili per poter gestire individui e gruppi in formazione, ma soprattutto per facilitare lo sblocco di momentanee impasse (che molte persone vivono in particolare nei momenti di grande trasformazione), essenziali a far acquisire agli individui consapevolezza per agire con responsabilità e autonomia un cambiamento diretto a migliorare la propria condizione personale e professionale. Un percorso “olistico, contestuale e preventivo, per favorire adattabilità, narrabilità e azione[8].

Per costruire una nuova infrastruttura per l’apprendimento e la formazione, però, è necessario promuovere nel suo insieme il capitale umano, l’occupabilità e la competitività, incoraggiando, da un lato, gli individui ad avere cura del proprio apprendimento in un’ottica di employability (ampliando nel contempo l’accesso per i soggetti più fragili); dall’altro, incoraggiare le imprese (soprattutto micro e piccole), attraverso un’operazione di maggior sensibilizzazione dei titolari, ad investire nell’apprendimento dei propri dipendenti. Un’infrastrutturazione che si completa attraverso un necessario coordinamento tra i diversi livelli di governance (nazionali e locali) in materia di educazione, istruzione e formazione.


[1] Scharmer O. (2022), Transforming our economies from go to eco, Earth4 all: deep-dive paper 11, October.

[2] Rifkin J. (2022), Ripensare l’esistenza su una terra che si naturalizza. L’età della resilienza, Mondadori, Milano.

[3] Intervento apparso sul Financial Times e tradotto in italiano da goWare, 5 aprile 2020.

[4] Barricelli D. (2021), L’era della grande incertezza. Scenari e prospettive per le organizzazioni del XXI secolo, Aracne, Roma, 2021.

[5] Butera F. (2022), “Progettare e sviluppare una new way of working”, in LavoroDirittiEuropa, Rivista nuova di Diritto del Lavoro, n.1.

[6] Efficacia e prospettive della formazione continua e dell’apprendimento degli adulti in Italia nell’era post-Covid della ripresa e della resilienza; rif. Indagine (Delphi) Inapp Indaco-Adulti, Sintesi Rapporto finale, 2023.

[7] Per un approfondimento sul tema dei comportamenti formativi dei lavoratori autonomi, in un confronto con i lavoratori dipendenti, si rimanda il lettore alla consultazione dell’articolo di Barricelli D., Carolla S., I comportamenti formativi dei lavoratori autonomi in Italia, in “XX/XXI Rapporto sulla Formazione Continua Annualità 2018-2019-2020”.

[8] Barricelli D. (2019), Work Life Project. Progettare il proprio percorso di vita professionale, Aracne Editrice.