Attualità

Università e formazione manageriale alla prova del digitale

Che la formazione a ogni livello, dopo il Covid, debba ripensare profondamente il proprio ruolo, sembra un dato irreversibile. Tutti i processi di formazione, dalla scuola all’università, dalla formazione manageriale all’aggiornamento professionale, sono attraversati da un cambiamento che obbliga a ripensare agli obiettivi e ai metodi.

Io credo che la trasformazione digitale consentirà di avviare un nuovo modello di formazione. Se ben interpretato, tale modello non porterà – come molti pessimisti temono – a perdere la specificità della formazione, ma al contrario a rafforzarla. Definisco questo processo come una sorta di unbundling, di articolazione di attività prime tenute insieme dai limiti della tecnologia. Mi vorrei soffermare su due ambiti: università e formazione manageriale.

Prendiamo ad esempio la formazione universitaria. Nella formazione accademica tradizionale, all’interno della lezione sono presenti due componenti: una trasmissione del sapere codificato, da uno a molti, e una condivisione del sapere di tipo interattivo. Queste due componenti erano tradizionalmente svolte insieme, nello stesso luogo (l’aula universitaria) e dalla stessa persona (il docente), anche per evidenti vincoli tecnologici. Lo svolgimento della didattica in presenza fisica rendeva la compresenza obbligata. Oggi la tecnologia digitale consente di disarticolare le due componenti. La prima componente può essere veicolata dal mezzo digitale senza un’importante perdita di contenuto. Nella trasmissione digitale viene a mancare l’interazione diretta, di tipo recitativo e teatrale, con l’aula. Tale interazione è essenziale per adattare la didattica ai ritmi di apprendimento della classe, oltre che per instaurare un rapporto empatico e personale. Con opportune tecnologie di progettazione ed erogazione multimediale, è tuttavia possibile erogare i contenuti in modo da adattarli continuamente al ritmo di apprendimento della classe, anche con verifiche in tempo reale o differite, progettate ad hoc.

In realtà, nessun bravo docente rinuncerebbe mai al tipo di interazione di aula consentito dalla presenza fisica. Il feedback offerto dagli studenti attraverso il linguaggio non verbale, la postura, il movimento degli occhi, oltre che naturalmente attraverso le domande e la discussione, sono parte insostituibile dell’esperienza docente, oltre che una fonte irrinunciabile del piacere di insegnare. Ma questa componente può essere interamente recuperata nella seconda dimensione della lezione accademica, rappresentata dalla interazione problematica, basata sulla risoluzione di casi e problemi, nella discussione di controversie, nella progettazione di casi complessi.

A mio modo di vedere, anche la formazione manageriale entrerà in una zona di cambiamento. È vero che la formazione manageriale, meno legata di quella accademica a vincoli normativi e tradizioni consolidate, ha da tempo sperimentato la formazione blended e adottato tecnologie multimediali su larga scala. Ciò è avvenuto sia nelle grandi business schools, sia nella formazione su commessa o a catalogo. Mi pare tuttavia che siano in corso ulteriori e decisivi cambiamenti. Ne indico tre.

Primo, la personalizzazione dei percorsi formativi. Il modello “lungo” del master o del corso di formazione manageriale resiste, anche se ridimensionato. Ma si fa avanti una istanza irreversibile di disegnare la formazione su percorsi individualizzati, che tengano conto della grande varietà di contenuti nuovi e di esigenze. Servono metodi per la mappatura a grana fine delle competenze dei manager, da cui definire percorsi individualizzati, basati su forme di erogazione articolate. Le business schools hanno iniziato a percorrere questa strada: penso, ad esempio, al MIP del Politecnico di Milano e alla sua piattaforma digitale. Si tratta di estendere la personalizzazione della formazione manageriale su vasta scala.

Secondo, la microcertificazione. È noto che il tema sia in agenda a livello ministeriale, ma va accelerato. La creazione di credenziali rigide, basate su forme di erogazione standardizzate, non è più sufficiente. Allo stesso tempo la proliferazione di corsi di formazione privi di credenziali rappresenta un ostacolo, per evidenti motivi di asimmetrie informative sulla qualità dei contenuti. Occorre implementare metodi condivisi per la certificazione di moduli minimi, verificabili nei contenuti e nelle modalità di accertamento. Anche qui le università hanno iniziato le sperimentazioni: ad esempio, il Master in Design di Industria 4.0 dell’Università di Pisa, in collaborazione con le Università di Firenze e Siena e la Scuola Sant’Anna, ha lanciato un corso di Data-driven Project management con microcertificazioni.

Terzo, l’ingresso su larga scala dell’Intelligenza Artificiale nella gestione delle risorse umane. Gli sviluppi dell’AI nelle risorse umane sono impressionanti: sistemi semi-automatici di mappatura delle competenze, creazione di repertori e profili professionali, metodi di analisi automatica dei CV e delle job vacancies, sistemi di digitalizzazione multimediale dei contenuti formativi in presenza, sviluppo di test di apprendimento basati su text mining e machine learning. Il cambiamento è appena iniziato. Anche in questo caso si aprono delle sfide: per formare nuove generazioni di manager HR con una formazione tecnologica evoluta, ma anche per nuovi profili di progettisti e formatori di management, in grado di dialogare su una base più sofisticata con le risorse umane.