Il coraggio dell'utopia

Riposizionare il lavoro: nuovo patto di engagement tra giovani e imprese

La pandemia ha rappresentato uno spartiacque nelle diverse sfere della nostra vita personale e associata: ha innescato cambiamenti nei comportamenti individuali, nelle strategie e modelli organizzativi ed economico-produttivi, nell’orientamento delle politiche pubbliche, perfino nelle priorità valoriali che informano tanto i progetti di vita quanto le traiettorie di sviluppo perseguite a livello societario. Concetti quali sostenibilità (declinata secondo molteplici dimensioni) e “ben-essere” (wellbeing individuale e collettivo) sono diventati di uso comune e paiono disegnare un nuovo orizzonte di senso entro cui iscrivere preferenze, scelte e pratiche quotidiane. Un ambito privilegiato in cui osservare la direzione e la portata di questo cambio di passo è il lavoro investito – tra lockdown e norme di distanziamento fisico – dall’esigenza di individuare modalità di erogazione e organizzazione innovative che hanno trovato nella “remotizzazione” e digitalizzazione strategie di risposta, ma anche sfidato da un processo di riposizionamento organizzativo, economico-sociale e non ultimo esistenziale.

A dare risalto a questa sfida è stato l’emergere del fenomeno della Great Resignation o Big Quit, così battezzato negli Stati Uniti dove il picco delle dimissioni volontarie registrato nel 2021 ha rilanciato la profezia della “fine del lavoro”[1] che aveva contrassegnato gli ultimi anni Novecento. Rilevato anche in Europa e in Italia, il fenomeno ha acceso un dibattito circa l’effettiva portata e stabilità della tendenza, le co-determinanti che hanno contribuito a configurarlo e il significato che assume per il mercato del lavoro, le imprese e i lavoratori. Al di là del successo mediatico di una narrazione che parla di “fuga dal lavoro” più con funzione evocativa che come quadro interpretativo costruito su basi scientifiche, la realtà dei dati mostra che le “Grandi Dimissioni” sottendono soprattutto la ripresa della mobilità nel mercato del lavoro dopo la stagnazione e l’irrigidimento delle posizioni dovute alla pandemia e alle misure introdotte per contenerne gli effetti sull’occupazione[2].

In altre parole, si sta osservando, specie in Italia, l’aumento delle transizioni lavorative, da lavoro a lavoro: non tanto, dunque, la ricerca di una vita “liberata dal lavoro”, ma la ricerca di un lavoro migliore, un lavoro di qualità, giustamente retribuito e sicuro, che meglio si combini con le altre sfere della realizzazione personale[3]. E ciò vale in modo particolare per le giovani generazioni[4].

Così suggeriscono i primi dati tratti dalla ricerca “Behavioural-Change: Prospettive per la stabilizzazione di comportamenti virtuosi verso la sostenibilità[5]“, Secondo la survey realizzata su un campione di 2.555 individui, un terzo di quanti hanno cambiato almeno una volta la condizione occupazionale negli ultimi due anni è composto da giovani tra i 18 e i 30 anni, e la ricerca di una migliore valorizzazione delle competenze e di una migliore organizzazione del lavoro sono in cima alle motivazioni del cambio. Motivazioni decisive anche per i giovani-adulti tra i 30 e 40 anni (che pesano per poco meno di un ulteriore terzo di questo sottocampione), per i quali tra le leve motivazionali si aggiunge, superando per importanza le altre, la ricerca di una migliore conciliazione vita-lavoro. Per tutti incide poi anche la presenza di insoddisfacenti condizioni contrattuali.

Questi riscontri gettano luce su quello che oltreoceano è stato definito come il movimento della “Yolo Economy, You Only Live Once (si vive una volta sola) Economy” e che alcuni osservatori vorrebbero alla base delle “Grandi Dimissioni”: un cambio di approccio che porta non tanto a voltare le spalle al lavoro quanto a risignificare il valore del lavoro, a riposizionare il lavoro entro le proprie biografie. Evolve di conseguenza il concetto di “giuste condizioni di impiego”, che riguardano certo la presenza di adeguati standard di retribuzione, sicurezza, tutela, ma includono anche la rispondenza alle competenze possedute, la sostenibilità dell’impegno dentro i corsi di vita e l’equilibrio con le altre sfere della realizzazione di sé.

Inevitabilmente tali aspettative si riverberano sulle imprese che si trovano a fare i conti – non solo per ragioni demografiche di contrazione delle forze lavoro più giovani e di skill mismatch tra domanda e offerta, che pure sono fattori incisivi – con la carenza (shortage) di risorse umane e con l’esigenza di attrarne e trattenerne di nuove, motivandole[6]. Anche alle imprese, infatti, spetta di contribuire a ridefinire i termini di un nuovo “patto di engagement“. A loro si chiede di offrire insieme alla valorizzazione di capacità e competenze, alla flessibilità nella gestione del lavoro (a partire dal luogo e dai tempi della prestazione), all’attenzione per l’inclusione, per la sicurezza e la sostenibilità, soprattutto la cura per il benessere psicofisico dei lavoratori e delle lavoratrici; una cura che dovrebbe essere in cima alle priorità-guida dell’azienda “ideale”. Parola di giovani.


[1] Rifkin J. (1995), La fine del lavoro. Il declino della forza lavoro globale e l’avvento dell’era post-mercato, Milano: Baldini&Castoldi.

[2] Fuller, J, W. Kerr W. (2022), The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic, in “Harvard Business Review”, March 23.

[3] Brunetta R., Tiraboschi M. (2022), Grande dimissione: fuga dal lavoro o narrazione emotiva? Qualche riflessione su letteratura, dati e tendenze, Adapt, Working Paper n. 6/2022.

[4] Bertolini S., Goglio V. (2023), Giovani e senso del lavoro, “il Mulino”, 4, ottobre-dicembre 2023;

[5] Ricerca di Ateneo (d32), realizzata da un’equipe interdisciplinare e interfacoltà dell’Università Cattolica del Sacro Cuore e coordinata dalla prof.ssa Emanuela Mora (https://centridiricerca.unicatt.it/modacult-la-ricerca-be-change).

[6] Censis-Eudaimon (2024), VII Rapporto. Il welfare aziendale e la sfida dei nuovi valori del lavoro, Rapporto finale Roma, 21 febbraio 2024.