Economie del futuro

Educare al lavoro

Abbinare il tema dell’educazione a quello del lavoro significa anche confrontarsi a 360° con le grandi correnti di trasformazione del nostro tempo sulla base di una serie di ipotesi che vogliono rappresentare delle tracce per indirizzare la riflessione e il confronto su questo focus.

Crisi del lavoro

Il lavoro è stato riconosciuto in Italia dalla Costituzione come valore fondante della Repubblica e però si trova oggi svalutato in tanti modi nel sentire collettivo.

Di fronte a questo, l’educazione al lavoro si configura come una questione non circoscrivibile a specifiche responsabilità funzionali, ma che chiama in causa non solo singole realtà, come scuola e università, famiglie, imprese, centri di formazione professionale.

Forse, dobbiamo ritornare alle analisi di intellettuali del passato, come Robert Musil e Hannah Arendt, per cogliere le radici di questo disagio che viene da lontano e che il rumore e il caos dei nostri tempi ripropongono in termini accentuati. La lotta vana (Musil) «tra il pensiero scientifico e le pretese dell’anima» è ancora irrisolta e la critica di Arendt all’educazione nel mondo occidentale troppo declinata in senso tecnico si può riferire ormai anche all’alta formazione e ai suoi vertici di presunta eccellenza.

Educazione al lavoro. Per chi?

Quando ci si chiede “perché le persone lavorano?”, le possibili risposte si collocano lungo due assi principali: la vocazione, o ricerca di un significato esistenziale, e l’aspirazione a una carriera professionale, che include la motivazione economica.

Oggi si tende ad attribuire differenze di orientamento verso il lavoro a distinte generazioni: ad esempio, i cosiddetti Millennials e soprattutto la Generazione Z e quelle successive sentirebbero maggiormente lo stimolo del significato rispetto ai loro predecessori, come i boomers.

Tuttavia, gli approfondimenti di ricerca a livello internazionale suggeriscono che la sensibilità per vocazione e carriera può dipendere dalla fase del ciclo di vita attraversata dalle persone ed essere influenzata dalla tipologia lavorativa che si prospetta, e che si tratta comunque di un fenomeno dinamico, che evolve nel tempo.

Serve allora riflettere sui fattori che influenzano questa dinamica, individuabili in primo luogo in fattori come l’affettività, il clima relazionale, la formazione lungo l’arco della vita.

In questo senso, l’educazione al lavoro riguarda tutte le fasce di età, non solo i giovani, e richiede partecipazione attiva al cambiamento.

 Gli educatori

L’organizzazione del lavoro, nelle imprese e nelle grandi burocrazie, ha svolto una funzione storica nel corso del Novecento come fattore di “incivilimento”, di formazione e educazione, che ne ha accompagnato il ruolo di motore dello sviluppo economico.

Questo potenziale educativo delle organizzazioni economiche appare oggi impoverito dal riduzionismo scientifico (Federico Faggin, Francesco Varanini) e dalla tecnocrazia manageriale (Henry Mintzberg, Pier Luigi Celli).

Contemporaneamente, nelle istituzioni educative, a partire dall’università, la docenza vede il permanere e l’aggravarsi di una dicotomia tra tecnici e umanisti, che appiattisce la formazione.

L’ipotesi è che la responsabilità educativa sia chiamata a svilupparsi negli istituti formativi ma anche nelle organizzazioni in una dimensione di pensiero che travalica i tecnicismi della didattica ma anche quelli del management e getta ponti tra le culture scientifica e umanistica.

Il metodo e gli ambienti di apprendimento

Resta viva e attuale la grande lezione di John Dewey, secondo cui “l’interesse è la leva primaria dell’education”. Richiamando l’importanza di affetto, preoccupazione, motivazione, proposito, Dewey smonta pregiudizi del passato e dell’oggi, come la contrapposizione tra formazione professionale e cultura, tra teoria e pratica, tra lavoro e svago, tra corpo e mente, prospettando l’evidenza di quanto sia assurdo “educare gli individui ad un unico genere di attività”.

Facendo leva su questi concetti e sull’idea di Kurt Lewin dell’apprendimento come processo attivo e non passivamente recepito, assume valore la creazione di ambienti formativi capaci di “disorientare costruttivamente”, bilanciando sfida e supporto in una combinazione ‘giusta’ per lo sviluppo personale.

L’educazione professionale e quella culturale generale si prestano quindi ad una integrazione anziché opposizione, purché sia imperniata su inter-esse, significato, affetto in un contesto di “disorientamento costruttivo”.

La profilazione come nuova frontiera dell’identità

L’identità veicolata dall’elaborazione di profili personali sui social diviene oggi in molte aree della società condizione necessaria per avere successo, o solo per essere presenti. Ma il riferimento alle forme sempre più diffuse di rating e ranking premia l’abilità di esprimersi in conformità con ciò che è reputato positivamente: “l’identità diventa performance” e “il profilo è la cosa reale”, oltrepassando gli orizzonti della sincerità e dell’autenticità.

Si assiste così all’evoluzione/involuzione della presentazione di sé a un pubblico e del “senso della persona dietro il ruolo” come descritti da Erving Goffman, che vede tra l’altro il configurarsi della “trappola del doppio digitale”, veicolata da quegli ideogrammi o template banali e diminuiti, prodotti da tecnologie digitali, dati e algoritmi che impattano sulle vite delle persone dentro e fuori le organizzazioni rendendole visibili e influenzabili.

Il processo educativo è allora chiamato a confrontarsi criticamente con le “trappole” del “doppio digitale” e dell’identità ridotta al “profilo come performance”, discutendone le conseguenze emergenti nella rete della comunicazione sociale

Migliorare l’educazione al lavoro

Se l’educazione al lavoro coinvolge un intero ecosistema nell’orientare a vivere nelle organizzazioni, un passo in avanti richiede realismo e coraggio per rompere il muro che separa il pensiero tecnico-scientifico e le pretese dell’anima, superando le forme di conformismo sociale e le barriere che limitano il potenziale innovativo nella società come nelle aziende.

In sintesi

Nel tessuto complesso della società contemporanea, emergono sei ipotesi cruciali che possono aiutare a comprendere meglio il panorama delle sfide e delle opportunità, entro il quale ci moviamo.

  1. Crisi del lavoro: Se c’è un disagio, coinvolge un ampio ecosistema e viene da lontano.
  2. Soggetti: Affettività e relazioni contano più delle differenze generazionali.
  3. Educatori: La responsabilità educativa è condivisa e non delegabile a «tecnici».
  4. Metodo: Il disorientamento costruttivo favorisce il processo vitale della formazione.
  5. Profilazione: L’identità ridotta al «profilo come performance» richiede attenzione critica.
  6. Miglioramento: Formare / formarsi a vivere le organizzazioni implica attraversare diverse frontiere nella società e nelle aziende.

 


Riferimenti essenziali

Arendt H. (1961), Between Past and Future: Six Exercizes in Political Tought   (Ed. it. Garzanti, 1991).

Celli P. (2023), Sconfinare. Il rischio, il coraggio e la passione di giostrare sul limite, ESTE.

Dewey J. (1916) Democracy and Education (Ed. it. Sansoni, 2004).

Faggin F. (2022), Irriducibile. La coscienza, la vita, i computer e la nostra natura, Mondadori.

Mintzberg H. (2023), Capire le organizzazioni… Alla buon’ora! 7 forme e 7 forze, Franco Angeli.

Musil R. (1986), Sulla stupidità e altri scritti, Oscar Mondadori.

Varanini F. (2022), Marchionne non è il migliore dei manager possibili, Guerini Next.