Economie del futuro

L’evoluzione del “prodotto master” in una era di transizione

È ormai ampiamento noto che le priorità nei contesti organizzati si muovono su tre fronti: la transizione digitale, la transizione ecologica e la transizione sociale. Le competenze ricercate dalle aziende, altrettanto critiche, si muovono in coerenza su questi tre fronti, sviluppando da una parte contenuti esperti sugli oggetti di transizione, dall’altra capacità combinatorie per trovare le formule più efficaci e più efficienti per governare il processo di trasformazione all’interno.

La riflessione proposta parte dalla consapevolezza della profondità e dell’intensità di queste trasformazioni e cerca di esplorare l’impatto sui fattori critici di successo attribuibili a un buon master: lavoro, contenuti, identità professionale, partnership e networking.

Lavoro

È ancora il lavoro il fattore che posiziona e distingue un buon master da un altro?

Questo penso sia il vero dilemma del futuro. Come è noto a tutti gli addetti ai lavori, uno degli indicatori che attiva e facilita la crescita o la decrescita nei ranking è il “ritorno dall’investimento” del master stesso. In altre parole, in quanto tempo è recuperabile l’investimento del master in relazione al lavoro post.

Di questo, che nel nostro gergo chiamiamo placement, i master migliori hanno fatto la differenza. Chi scrive, ad esempio, dirige un master che ha nel lavoro il suo fiore all’occhiello, con le aziende del network che spingono per avere i ragazzi, in una sorta di “guerra dei talenti”. Anche le Università hanno potenziato questa offerta, seppur in tempi recenti, in maniera considerevole.

La riflessione sul lavoro è ampia e non sempre lineare. Le imprese lamentano una carenza di risorse considerevole. I master in questo quadro sono insufficienti, anche perché i numeri sono contenuti e il miraggio di lavorare in azienda non è più una cosa desiderabile in assoluto. In altri termini, il tema della Great Resignation che riguarda le figure già occupate, riguarda in parte anche le figure in ingresso: l’attraction dell’azienda è sempre più debole e non bastano le tradizionali leve di ingaggio, come salario, welfare e career path, a ridurlo e renderlo gestibile.

Sullo sfondo resta un problema irrisolto sui tempi della formazione. Attualmente i master gestiscono in sequenza formazione e poi avviamento al lavoro. Il mondo delle imprese e in parte quello dei beneficiari vorrebbero che questi tempi si accorciassero o fossero diluiti nel tempo, immaginando un’alternanza formazione e lavoro che mal si concilia con le attuali progettazioni e indicazioni dei regolamenti e sulla ritrosia delle aziende di avere una risorsa mobile e flessibile, e non occupabile fin da subito a tempo pieno. In sintesi, il sistema immagina una revolving door fra formazione e lavoro, l’attuale offerta si muove in una separazione netta dei due momenti.

Contenuti

Sul fronte dei contenuti il dominio disciplinare è abbastanza compiuto. Il rapporto figura professionale/traguardo e competenze critiche è ampiamente rassicurante e i master difficilmente mostrano carenze visibili su questo fronte. In generale, inoltre, la trasparenza dei programmi li rende abbastanza simili in termini di sequenza di contenuti, condivisione di faculty, ampio ricorso a figure professionali e aziendali. Sui contenuti diremmo che il processo è isomorfico: distinguere un master dall’altro è una missione difficile e in parte abbastanza inutile. Le differenze sono marginali[1].

L’area di maggiore innovazione è quella dei contenuti “sociali”, intesi nella capacità dei sistemi organizzati di introdurre nelle proprie pratiche, non solo ai fini comunicativi, sensibilità e azioni volte alla inclusività e all’impatto sociale delle proprie attività. Anche in questo caso resta sullo sfondo un’idea di sviluppo sostenibile, ancora difficile da realizzare nella pratica, ma radicato nei mindset prevalenti dei beneficiari.

Identità professionale

Su questo punto i master devono porre, dal mio punto di vista, massima enfasi. Il tema è fortemente connesso al lavoro del futuro, che sarà diverso, in termini numerici (inferiore) e di ruoli consolidati. Il rapporto 2023 sul futuro del lavoro del World Business Forum, fra gli altri, suggerisce “che quasi un quarto dei posti di lavoro (23%) è destinato a cambiare nei prossimi cinque anni, con una crescita del 10,2% e un calo del 12,3%. Secondo le stime delle 803 aziende intervistate per il rapporto, i datori di lavoro prevedono la creazione di 69 milioni di nuovi posti di lavoro e l’eliminazione di 83 milioni tra i 673 milioni di posti di lavoro corrispondenti alla serie di dati, con una diminuzione netta di 14 milioni di posti di lavoro, pari al 2% dell’occupazione attuale”.

Sono chiari i lavori che non ci saranno più, meno chiari quelli che saranno nel futuro. Questa incertezza perdurerà nel tempo. Gli effetti delle transizioni sono molto forti. Da questo punto di vista la strada più “onesta” è quella di lavorare sull’identità professionale, intesa come individuazione della famiglia professionale che fa da orientamento, tenuta e chiave di mobilità nel mercato del lavoro. Al pari delle trasformazioni in atto nelle aziende, ci sarà minore enfasi sui ruoli e molto di più sul set di competenze critico che servirà in ogni caso nell’ambito prescelto. L’attività di orientamento, in questo avrà un ruolo cruciale, ragionando sul rafforzamento dei talenti, ma soprattutto aiutando a individuare l’ambito su cui costruire reputazione e identità.

Partnership

Una significativa evoluzione dovrà avvenire nel sistema delle partnership. Ad oggi i master soprattutto insistono sulle partnership con le imprese, al fine di poter utilizzare il marchio soprattutto in chiave di employer branding. Il risultato è che tutti hanno nella sostanza le stesse aziende che operando in una logica di multi-supplier condividono il brand con gli altri. In questo riducendo la funzione a un’esclusiva “pratica” comunicativa.

I programmi più attenti hanno compreso questa dimensione e iniziano a emergere in maniera chiara rapporti selettivi con le imprese, in cui vengono affidate parti consistenti nel programma valorizzandone il sapere esperto. Sempre meno brand, sempre più valorizzazione di competenze critiche in cui le imprese eccellono e sono avanti. In termini teorici una ripresa della Resource Based View, valorizzando le imprese non come luoghi di lavoro, ma anche e soprattutto centri di competenze da veicolare ai potenziali prospect delle figure professionali. Un passaggio diverso che porta le aziende da un ruolo di “vetrina” a un ruolo di sviluppatore e capitalizzatore di competenze esperte. Questo ruolo dell’impresa come agente formativo è in linea con le principali trasformazioni in atto, legittimandone il ruolo puntuale nella società della conoscenza.

Networking

Anche il tema del networking durante e post master diventerà una chiave di differenziazione notevole. Tradizionalmente le scuole di formazione e i loro programmi sono stati il broadcast di un sistema in cui in maniera unidirezionale, erano governate le diverse relazioni. Studenti/aziende, studenti/docenti, studenti/attori direzionali.

Le tecnologie disponibili oggi hanno abilitato i sistemi piattaforma. La scuola non è più il regolatore di queste relazioni, ma un facilitatore della loro attivazione e il creatore della piattaforma in cui in maniera autonoma questi processi si attivano. Tema non nuovo anche questo in termini teorici, ma nuovo nella sua essenza e nell’evoluzione dei ruoli che impone. Il problema vero, al pari di tutti i network, è come distribuire il valore generato e chi sostiene “l’alimentazione” della piattaforma, oggi in maniera pressoché esclusiva finanziata dai partecipanti e dalle loro famiglie e solo in parte minore dagli altri beneficiari.

In altre parole, anche per i master si apre in maniera inequivocabile la sfida degli ecosistemi. Esso diventa sempre più un luogo dove attori diversi e portatori di istanze non sempre allineate, sviluppano progetti comuni e lavorano sulla stessa filiera, mettendo a disposizione le rispettive competenze. Sempre meno un prodotto a catalogo, sempre di più un anello funzionale a un processo di sviluppo. In questo contesto gli elementi che sono stati brevemente tratteggiati, inclusa durata e alternanza formazione lavoro trovano dimensioni ecologiche più favorevoli e fattori di vantaggio competitivo nuovi e in larga parte ancora da valorizzare nell’attuale offerta formativa.

 


[1] Chi scrive è consapevole del fatto che parliamo di un mercato “a basse barriere all’entrata”, quindi ci sono numerosi attori meno “puntuali” sui contenuti, ma mercato e referenze dei partecipanti sono alla base del processo di “selezione naturale”.