Il ricambio generazionale in Italia rappresenta un fenomeno economico, ma anche culturale e sociale. Il 65% delle imprese con fatturato superiore ai 20 milioni di euro è costituito da aziende familiari.

Entro i prossimi 5 anni è previsto in quasi il 20% dei casi il passaggio del testimone dei fondatori agli eredi. Solo il 30% delle aziende sopravvive al proprio fondatore e solo il 13% arriva alla terza generazione.

Nelle imprese familiari, e con il susseguirsi di crisi e pandemia, il tema è divenuto più problematico sia per la maggiore fragilità delle imprese, sia per la maggiore difficoltà del contesto economico.

Sono cinque le condizioni essenziali per affrontare con successo questo cambiamento: distinguere l’azienda dalla famiglia; applicare un sistema di governance moderno; valutare la competenza e non solo l’appartenenza; pianificare l’obiettivo e coinvolgere attori terzi.

Possiamo dire che, spesso, esiste una governance formale e una sostanziale. Il punto nevralgico riguarda la formazione e lo stile di guida delle nuove generazioni: nuove visioni e competenze più aggiornate conducono a stili di conduzione dell’azienda diversi rispetto alla generazione precedente.

Essenziale, inoltre, investire nella formazione dei manager che, naturalmente, non riguarda solo il passaggio generazionale. Evoluzioni chiave quali digital transformation, governance strategica e sostenibilità d’impresa necessitano di manager in grado di gestirle proattivamente. Perché la differenza per un’impresa la fanno sempre le persone. Se, quindi, un’azienda riuscirà o meno a digitalizzarsi, a produrre di più con meno, a superare le crisi, dipenderà anche dalle capacità adattive della formazione.

Una formazione che deve essere continua. Le imprese vivono e operano in scenari in continuo mutamento. Sono fondamentali, oggi, dirigenti e manager “dinamici”, in grado di adattarsi e adattare le risorse professionali ed economiche allo scenario in tempi brevi. Dinamicità che è caratteristica tipica dei giovani, che devono giocare un ruolo fondamentale tanto come leader d’impresa che come manager. Purtroppo, però, l’Italia è un Paese con i capelli sempre più bianchi. L’equità generazionale e il gender equality sono grandi sfide su cui le imprese possono dare un contributo significativo. Equità che, per noi, passa dal lavoro e dalle opportunità.

Il Movimento dei Giovani Imprenditori di Confindustria promuove da sempre l’innovazione e la nascita di nuove imprese giovani e successivamente cerca di inserirle, con progetti mirati, in processi di upscaling e affiancamento ad imprese mature. Per questo è fondamentale creare un ecosistema con politiche in favore di start up e scale up, attraverso partnership pubblico-private tra scuola, ricerca e impresa e uno snellimento delle procedure di avviamento di nuove imprese che sono spesso troppo complesse e un freno alle nuove idee.

Se vogliamo creare opportunità di protagonismo per i giovani, dobbiamo inoltre, necessariamente, parlare di attrazione di talenti in azienda che, poi, dobbiamo riuscire a trattene: riconoscendo il loro valore e le loro competenze ma anche i nuovi bisogni di conciliazione vita-lavoro emersi in modo ancora più evidente con la pandemia.

Bisogna trovare loro uno spazio qualificato e dare la possibilità di vedere la direttrice delle loro carriere che, diversamente dal passato, deve saper guardare oltre la sola offerta economica. Valori e ambiente aziendale, benessere e coinvolgimento dei dipendenti, impegno sociale delle aziende, sono nuovi asset non più trascurabili per riuscire ad attrarre e trattenere le persone.

Sempre più apprezzati, infine, fattori come i bonus legati agli obiettivi o la trasparenza della comunicazione aziendale, mentre la capacità di applicare una leadership inclusiva, tesa a valorizzare le capacità e l’unicità dei collaboratori può fare la differenza.

Come si intuisce da questo quadro, serve uno sguardo particolare alle possibilità per i giovani, perché una delle ragioni per cui è difficile innovare questo Paese, è proprio la sua incapacità di creare spazi all’interno dei quali le giovani generazioni possano sentirsi a loro agio e, di conseguenza, crescere e produrre valore aggiunto.

Lo stesso vale per le donne. Per raggiungere la gender equality occorrono interventi strutturali che coinvolgano tanto la scuola quanto il mondo del lavoro. In molte economie avanzate c’è una sostanziale parità nel tasso di occupazione maschile e femminile. Da noi, invece, la distanza è del 18%. Questo gap potrebbe trasformarsi in un vantaggio competitivo rispetto agli altri Paesi.

Ripartiamo da qui. Se aumentasse il tasso di occupazione femminile, che nel 2021 era il 49,4%, fino a portarlo ai livelli di quello maschile, 67,1%, il PIL italiano potrebbe aumentare di circa il 12.4%.

Far accedere 3,3 milioni di donne al mercato del lavoro deve diventare un obiettivo da perseguire con tutti i mezzi a disposizione, non una mera dichiarazione di intenti.