Economie del futuro

Socrate, i manager e il digital learning

Secondo l’Osservatorio EdTech del Politecnico di Milano, in Italia il 47% del budget che le aziende investono in formazione è già destinato a progetti di digital learning. Segno che il processo di transizione verso l’apprendimento con strumenti digitali ha compiuto passi significativi, grazie ai molti strumenti già disponibili e in virtù di benefici evidenti. Un processo inarrestabile, perché una cosa è certa: in un mondo in cui il cambiamento è così continuo e persistente da non poterlo più pensare come un momento di rottura rispetto all’esistente, dotarsi di strumenti che ci mettano in grado di affrontarlo non è più una scelta, ma un obbligo per la sopravvivenza.

Negli ultimi dieci anni il mondo della formazione ha vissuto una profonda rivoluzione: la complessità e la mole di informazioni, sempre più specifiche, necessarie per ricoprire molti ruoli, ha messo fuori gioco il modello del catalogo uguale per tutti. Allo stesso modo non siamo oggettivamente più in grado di apprendere con le vecchie modalità, magari rimanendo in aula otto ore ad ascoltare passivamente le competenze di altri.

Ma la buona notizia è che il digital learning ci fornisce tutti gli strumenti per superare questo modello, attraverso cinque macro-trend: con l’intelligent learning pathway, l’analisi dei dati sulle esperienze formali e informali realizzata grazie all’Intelligenza Artificiale, ci permette di costruire percorsi di apprendimento sempre più personalizzati. La gamification potenzia la parte più collaborativa ed esperienziale della formazione, migliorando il livello di ingaggio delle persone. Il metaverso aprirà prospettive incredibili di formazione immersiva, con la possibilità di allenare comportamenti e migliorare la parte di apprendimento esperienziale, mentre il microlearning ci fornirà continue occasioni di potenziare le nostre competenze, con pillole di formazione disseminate lungo il nostro percorso di carriera. Infine, la modalità collaborativa del social learning farà entrare la formazione direttamente nel flusso di lavoro, rispondendo all’esigenza sempre più pressante di essere costantemente aggiornati.

Gli strumenti, dunque, ci sono e sono sempre più efficaci. Ma questo non significa che la sfida della formazione sia già vinta. Tutt’altro. Perché se la tecnologia amplia il ventaglio delle possibilità, la velocità del cambiamento impone nuove sfide e, soprattutto, un radicale ripensamento dell’approccio delle organizzazioni al tema del learning.

Diventa impossibile pensare alla formazione come a un processo a lunga scadenza, servirà al contrario costruire una sorta di microlearning quotidiano, un “allenamento” continuo ad apprendere che metta le persone in condizione di essere pronte a reagire agli improvvisi mutamenti del mercato. E che faccia progredire le competenze tecniche, legate alla propria area professionale, parallelamente alle skills trasversali. Ciò è fondamentale per un semplice motivo: come esseri umani non siamo programmati per il cambiamento, vogliamo certezze e stabilità, e per questo abbiamo bisogno di allenare le capacità che possono spingerci a uscire dalla comfort zone e a utilizzare il bagaglio di conoscenze acquisite.

Un processo che chiama in causa la figura del manager. Che anche se non scomparirà, come postulano le teorie più radicali, deve comunque cambiare pelle e stile di leadership. E deve farlo adesso. Anche qui entra in gioco la formazione: impossibile pensare che il manager possa acquisire, con la velocità imposta dal cambiamento, tutte le competenze necessarie a gestire i processi.

Il suo deve essere un ruolo quasi maieutico, socratico: deve assicurarsi che il proprio team abbia tutte le competenze necessarie e sia messo nelle condizioni di esprimerle al meglio. Dev’essere consapevole di non sapere tutto e, per questo, disposto ad ascoltare e a promuovere una cultura collaborativa, utilizzando la propria leadership positiva per eliminare le eventuali dinamiche che possono diventare un ostacolo al funzionamento del team.

Anche in questo la tecnologia e il digital learning sono alleati indispensabili. Se il manager non deve possedere tutte le competenze può però misurare l’efficacia dei percorsi formativi, per essere certo di aver offerto al team tutte le opportunità di crescita necessarie. Noi di Mylia abbiamo investito molto in questo senso, con la creazione di strumenti che ci permettono, con l’ausilio dell’Intelligenza Artificiale, di mappare l’evoluzione delle competenze e i comportamenti agiti. Questo ci consente di costruire progetti di formazione su misura, che tengano conto dei contenuti necessari, ma anche delle modalità di risposta e degli stili di apprendimento delle persone. La tecnologia ci offre una gamma infinita di strumenti con cui progettare percorsi che valorizzino le aspirazioni e le aspettative di ciascuno. In un modello in grado anche di favorire in modo significativo l’engagement delle persone.