La trasformazione in atto nei sistemi sociopolitici in Occidente è in gran parte determinata dall’aumento della disuguaglianza. La crisi delle promesse di benessere diffuso e armonia sociale del capitalismo democratico è stata accelerata dal neoliberalismo che ha fatto emergere il capitalismo finanziario. Come gli studi di Thomas Piketty hanno dimostrato, il capitalismo finanziario è più redditizio di quello industriale e ciò ha prodotto negli anni un aumento della forbice tra un’aristocrazia che gode dei privilegi del capitale e una nuova classe sociale che nasce dalla fusione del proletariato e della middle class borghese, la cui capacità economica, specie in Italia, è andata fortemente riducendosi. Il risentimento per questa situazione, a cui il Manifesto di Davos del 2020, che invitava allo stakeholder capitalism, non è riuscito a porre granché rimedio, ha effetti politici molto significativi. Assistiamo alla crescita in Europa e negli Stati Uniti dei partiti sovranisti che aspirano a ristabilire i diritti delle classi disagiate ad accedere al benessere, anche a scapito delle minoranze che vengono viste come competitori rispetto al lavoro e ai diritti sociali.
Questa generalizzata crisi della fiducia sembra non aver toccato più di tanto le imprese. Nonostante le indagini Gallup indichino il calo di engagement, altre ricerche come quella ASFOR-ISVI (2023) e il Trust Barometer di Edelman (2024) evidenziano che nei contesti aziendali i processi di identificazione e meritorietà continuano a giocare un ruolo centrale.
Il 24 febbraio scorso ho organizzato per APAFORM la presentazione dell’ultimo libro di Pino Varchetta dal titolo “Il riconoscimento organizzativo”. Il volume è il terzo di una trilogia che ha avuto inizio nel 1993 con “La solidarietà organizzativa” a cui è seguito nel 2007 “L’ambiguità organizzativa”. L’autore, uno dei maestri della psicosocioanalisi e un riferimento nell’ambito delle risorse umane in Italia, ha sviluppato in questo volume una ricerca sul riconoscimento, una dimensione fondativa per la cittadinanza organizzativa e l’identità delle persone al lavoro.
Nello spirito del nuovo umanesimo organizzativo, l’autore svolge un’ampia analisi della letteratura, dedicando particolare attenzione all’opera di Axel Honneth, filosofo tedesco contemporaneo. Honneth indica che non si possa conoscere l’altro (#knowledge) se prima non ci si avvicina a esso su un piano emotivo e di cura (#acknowledgement). Il riconoscimento affettivo precede e fonda quello cognitivo. Poiché il riconoscimento dell’altro è alla base dei processi di valutazione delle competenze, il tema è rilevante nella prospettiva dell’equità e appartenenza organizzativa. Per essere equi, sostiene Varchetta, è necessario recuperare quella prospettiva di solidarietà organizzativa che aveva proposto nella sua opera del 1993. Equità significa inclusione dell’altro attraverso un approccio curioso, aperto alla sorpresa, alla possibilità di esprimere le proprie potenzialità. Una prospettiva che va oltre gli stereotipi, la difesa di privilegi consolidati o, addirittura, i pregiudizi razziali.
Oggi stiamo correndo il rischio di portare anche all’interno dell’impresa quelle tensioni già presenti nella società civile. Se l’interruzione dei programmi dedicati alla Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – arresto che si sta verificando in alcune grandi multinazionali – si estendesse alla generalità delle imprese, si aprirebbe una stagione, forse lunga e tesa, di conflitti tra capitale e lavoro. Sarebbe un rischio ulteriore per la competitività italiana ed europea e una spinta per coloro che vedono con favore la trasformazione della nostra democrazia partecipativa in una democrazia autoritaria.
Il riconoscimento non è solo una questione etica, ma un elemento strategico per il futuro della democrazia e delle organizzazioni. Le imprese, se sapranno valorizzarlo, potrebbero contribuire in modo determinante alla costruzione di una società più equa e coesa.
