La Pubblica Amministrazione non ha una tradizione consolidata nel digital learning. Comprensibile: in passato le spese in formazione del personale pubblico sono state tagliate e, più in generale, l’approccio seguito dalle amministrazioni privilegiava il contenimento dei costi all’investimento in capitale umano. Il post pandemia sta però cambiando molte cose nel mondo del lavoro pubblico, e si comincia ad intravvedere come l’approccio al digital learning sia destinato a diventare uno degli elementi distintivi di una Pubblica Amministrazione impegnata a dotare il proprio personale delle competenze che servono a una moderna PA e desiderosa di attrarre i talenti di cui ha bisogno.
Nel biennio 2018-2019 con il superamento del blocco del turnover, le pubbliche amministrazioni hanno ricominciato ad assumere e si è aperta un’importante stagione di concorsi pubblici, anche se immediatamente fermata dall’emergenza Covid-19. Nel suo Rapporto 2022, Formez ha analizzato le oltre due milioni di candidature dei bandi che ha gestito dalla ripresa dei concorsi del maggio 2021, realizzando per la prima volta uno studio approfondito, anche se parziale, delle dinamiche che caratterizzano il reclutamento nel settore pubblico.
Due sono le evidenze emerse che, almeno in parte, contraddicono alcuni dei luoghi comuni che affliggono il lavoro pubblico. La prima riguarda il calo di partecipanti ai bandi, con una media di candidati per posto che dai picchi di più di 200 candidati del passato è scesa agli attuali 40. La seconda riguarda la crescita delle rinunce di coloro che, risultai idonei in più di un bando – il 26% nei soli bandi gestiti da Formez – optano per un altro posto ma sempre all’interno del perimetro pubblico.
La nuova fase appena iniziata vedrà un ribilanciamento del rapporto tra Pubblica Amministrazione e candidato a favore di quest’ultimo, e già si assiste alla competizione tra pubbliche amministrazioni per trovare ed attrarre il personale di cui hanno bisogno. Tra i criteri con cui i candidati scelgono a quale bando partecipare e quale amministrazione scegliere vi sono senz’altro la sede di servizio e la durata del contratto di lavoro, mentre la differenza retributiva tra diversi impieghi pubblici, che esiste ma è contenuta, non sembra avere impatto. A fianco di questi più “tradizionali” ne stanno emergendo anche altri tra i quali le prospettive professionali e le opportunità formative offerte dalle singole amministrazioni.
Ecco dove il digital learning può fare la differenza. Al di là dello sviluppo di competenze del personale pubblico attualmente in servizio – tema che merita una trattazione ad hoc – per attrarre ed essere scelte le singole pubbliche amministrazioni possono usare come leva competitiva l’offerta di un modello formativo in grado di massimizzare le prospettive professionali del personale di cui hanno bisogno che, a maggior ragione dopo il periodo pandemico che ci ha obbligati a un salto quantico nella percezione e familiarità con il digitale, non può che essere incentrato sul digital learning.
La scelta di utilizzare moduli formativi da fruire in apprendimento autonomo trova una sua ragion d’essere nei costi, basti ricordare che la Pubblica Amministrazione attualmente impiega 3 milioni e duecentomila persone. È il caso di alcune iniziative che il Dipartimento della Funzione Pubblica sta realizzando e rivolte alla PA nel suo complesso, come il progetto “Competenze digitali per la PA”, che riguarda il set minimo di competenze che ciascun dipendente pubblico non ICT dovrebbe possedere per poter operare in una PA sempre più digitale.
Le ragioni per scegliere nettamente il digital learning sono anche di efficacia. Il presupposto di ogni procedura di reclutamento è il definire oggi che cosa il proprio personale dovrà saper fare in futuro. La velocità dei cambiamenti tecnologici rischia però di rendere vano o comunque parziale questo sforzo di previsione, e lo sviluppo di MOOCs asincroni, con contenuti formativi il più granulari possibili, può garantire quella flessibilità nella progettazione degli interventi formativi indispensabile perché, ammettiamolo, non sappiamo quali competenze saranno necessarie nei prossimi vent’anni, che poi è l’orizzonte temporale a cui guardare nell’assumere i dipendenti pubblici di oggi.