Gli italiani sono noti anche per lo spirito imprenditoriale, la creatività e la capacità di adattamento a contesti a volte anche ignoti. Ne sono prova i milioni di piccole e medie imprese che caratterizzano il tessuto economico del Paese, imprenditori che hanno sviluppato mercati internazionali anche conoscendo poco o per nulla le lingue, le aziende che sono passate da padre a figli, a nipoti e pronipoti, superando i cento anni di conduzione familiare, come Amarelli e tante altre.

Meno nota, o comunque meno pubblicizzata è la capacità del Paese di coniugare la dimensione sociale, di altruismo e di solidarietà con la dimensione imprenditoriale. Al riguardo è utile proporre una riflessione su come sia stato affrontato in Italia il tema delle persone con disabilità, molto prima che a livello internazionale si affermassero le teorie e le pratiche della responsabilità sociale e del diversity management. Una storia che può essere analizzata in quattro fasi.

La prima, nella quale sono stati realizzati interventi di tipo “assistenzialistico”, nell’ambito del modello di welfare state. Una fase nella quale gli interventi non sempre si sono dimostrati efficaci e/o sufficienti per rispondere ai bisogni reali delle persone con disabilità e delle loro famiglie, anche a causa delle limitate risorse disponibili.

La seconda fase è stata guidata da una concezione antropologica filosofica e religiosa, secondo cui il lavoro non rappresenta solo il necessario sacrificio per poter soddisfare i bisogni, ma diventa anche una modalità attraverso cui le persone danno il proprio contributo allo sviluppo umano, sociale ed economico della comunità. Si collocano in questa fase i provvedimenti di legge sugli obblighi di assunzione delle cosiddette “categorie protette”, ossia di persone considerate fragili o comunque penalizzate dalle regole e dai criteri del mercato. Una fase nella quale era ancora prevalente la logica della produttività legata alla standardizzazione dei processi produttivi. La normativa che riguarda ancora oggi l’obbligo di assumere persone con disabilità è stata influenzata dall’ipotesi che l’inserimento di queste persone possa tradursi in “costi aggiuntivi” e in “oneri impropri” e perciò è stata correlata anche ad alcune agevolazioni fiscali o all’accesso a fondi per investimenti necessari ad adeguare i luoghi di lavoro, ad esempio abbattimento di barriere architettoniche, acquisto di tecnologie di supporto ecc. Non sempre gli incentivi sono stati, o sono stati considerati dalle imprese, amministrazioni pubbliche e altre organizzazioni, sufficienti per bilanciare i costi addizionali o le presunte perdite di produttività. In questa fase l’attenzione è stata posta sulle “limitazioni funzionali”, ossia su ciò che mancava e manca alle persone con disabilità, rispetto agli standard di “normalità” e non sulla ricerca e valorizzazione delle capacità di queste persone.

La terza fase, quella della responsabilità sociale, è stata in un certo senso una logica “di importazione”. A partire dagli anni ’90 del secolo scorso, anche le teorie di management di origine nord americana, hanno recepito il principio secondo cui le imprese non hanno solo la funzione di massimizzazione dell’efficienza e/o del profitto, ma sono organizzazioni aperte all’ambiente e non solo al mercato. Quindi esse devono contribuire allo sviluppo della società nella quale sono inserite con interventi tra i quali anche quello di creare lavoro per le persone con disabilità. La fase della corporate social responsibility si è sviluppata in Italia nelle grandi o medio-grandi imprese, soprattutto di gruppi internazionali con consociate o filiali nel nostro Paese.

Questo approccio ha trovato maggiori difficoltà nelle piccole-medie imprese, sottoposte a loro volta alla pressione della competizione globale. Si può dire che essa è stata ed è caratterizzata da una contraddizione in quanto da un lato si teorizza una moderazione del principio di ottimizzazione del profitto, ma dall’altro si espongono soprattutto le piccole e medie imprese alla competizione sui costi soprattutto da parte di paesi nei quali vi è una minore tutela dei diritti dei lavoratori.

Questa contraddizione è stata superata nella quarta fase, quella più recente, mettendo in evidenza che le persone con disabilità possono dare un contributo positivo alla competitività.  Come da un lato il vantaggio competitivo delle imprese è dato dalla “personalizzazione” dei beni e dei servizi, dall’altro vi sono anche evidenze empiriche che è possibile “personalizzare” i luoghi del lavoro, creando un ulteriore vantaggio competitivo. Se è vero che le persone sono caratterizzate da capacità funzionali (manuali e/o razionali), cognitive, relazionali, è possibile pensare che persone con limitate capacità funzionali e/o cognitive (questa è una delle definizioni di disabilità) possono avere elevate motivazioni e capacità relazionali.

In un recente incontro, proprio sul tema della disabilità, svoltosi a Bologna il 28 novembre, sono state presentate interessanti esperienze di imprese altamente competitive proprio perché basate sul lavoro di persone con disabilità. Faccio riferimento a Auticon srl che opera nel campo dell’informatica, nel quale i sono particolarmente abili persone dello spettro autistico, o a Breakcotto e PizzAut che sono leader nel campo della ristorazione perché possono far leva sulla determinazione, motivazione e capacità relazionali di persone con diverse disabilità. È stata presentata una simpatica esperienza. Avendo vinto una gara, la Breakcotto è stata citata da un competitor la cui tesi era di concorrenza sleale. Il TAR ha sentenziato che l’azienda aveva vinto il bando proprio perché l’offerta tecnica era superiore alle altre. La conclusione è stata che la competitività può derivare anche dalla capacità di “costruire posizioni di lavoro sulle caratteristiche delle persone” senza continuare “a cercare persone con caratteristiche standard (si dice normali) per processi standard”.

Oltre alla innovazione di prodotto, di mercato, di processi, di tecnologie, organizzativa teorizzata da Joseph Schumpeter e da molti studiosi di management dell’innovazione, si può quindi aggiungere anche l’innovazione basata sulla valorizzazione e messa in circolo di energie umane che in passato venivano sprecate. Riconoscere e valorizzare ciò che hanno le persone così dette “con disabilità” consente di passare da una logica di fattore di costo a una logica di fattore di creazione del valore sostenibile.