Durante il seminario “Verso un nuovo senso del lavoro”, Vittorio Coda, Professore Emerito dell’Università Luigi Bocconi e Presidente del Comitato Scientifico di ISVI, ha condiviso una riflessione sul significato del lavoro e sulla necessità di riscoprirne i valori fondanti.

«Vorrei iniziare da una domanda che mi ponevo quando, in veste di Presidente della Scuola di Direzione Aziendale della Bocconi, ero chiamato a presiedere la cerimonia di consegna dei diplomi ai giovani e alle giovani MBAs e, al termine del mio intervento, formulavo gli auguri di buon lavoro » ha esordito Coda. «La domanda era: che cos’è un buon lavoro? Cosa significa davvero fare un buon lavoro?».

Muovendo da questa domanda e riandando alle riflessioni maturate allora, il Professor Coda ha sviluppato alcune considerazioni che considera tuttora valide per i giovani che si affacciano al mondo del lavoro.

 «Anzitutto, trovare un lavoro, anche se non risponde più di tanto alle proprie aspettative, è già cosa buona, di cui essere grati, soprattutto nei momenti storici in cui il lavoro è più difficile da trovare. In secondo luogo, è importante non diventare prigionieri dei propri obiettivi di lavoro. Porsi dei traguardi è legittimo e naturale, ma non bisogna diventarne prigionieri. Quando gli obiettivi ci dominano, perdiamo la libertà di godere la vita e di trovare soddisfazione nel lavoro ben fatto e nel costruire relazioni positive con tutti. Qualunque sia il contesto lavorativo, il lavoro è fonte di soddisfazione e di crescita personale se cerchiamo di svolgerlo sempre meglio e se cerchiamo di avere relazioni cordiali e collaborative, basate su rispetto, ascolto, sincerità».

Passando al tema centrale del seminario, il Professor Coda ha impostato il suo intervento su una sequenza di domande.

La prima gli è stata stimolata dal titolo del seminario che indica un movimento verso qualcosa di nuovo: un nuovo senso del lavoro, nuovi valori. Ma di quali novità si tratta?

«Oggi – sostiene Coda – siamo sollecitati non tanto a dare un nuovo senso al lavoro, quanto piuttosto a riscoprire il senso del lavoro; non tanto a cogliere nuovi valori quanto piuttosto a mettere in pratica con rinnovato impegno valori antichi troppo spesso trascurati o dimenticati. Abbiamo sempre saputo, infatti, che:

• il rispetto delle persone è principio fondante la convivenza civile in ogni ambito di vita sociale, in tutte le società umane, in tutte le organizzazioni produttive;
• il lavoro non è soltanto fatica, soldi, carriera, competizione, affermazione di sé;
• il lavoro può bensì essere anche gioia, creatività, innovazione, scoperta e realizzazione delle proprie potenzialità, occasione di contribuire a un mondo migliore, partecipazione a un progetto d’impresa bello e sfidante, bellezza di fare parte di una comunità di lavoro dove ci si rispetta, ci si supporta reciprocamente, si lavora in gruppo».

«Perché allora – si è domandato – ci troviamo a dovere riscoprire quello che abbiamo sempre saputo? perché abbiamo perso il senso del lavoro? perché si sono appannati certi valori?». La risposta, per il Professor Coda, risiede nella deriva materialista che ha preso piede negli ultimi decenni e «ci ha fatto perdere il senso di ciò che vale nella vita; ci ha fatto dimenticare che la felicità non viene dall’accumulo di ricchezza, potere, prestigio, e dall’essere più e sopra gli altri possibilmente per dominarli, ma dalla qualità del tessuto di relazioni autenticamente umane che siamo capaci di costruire». La felicità, ha spiegato, «viene dalla qualità delle relazioni umane autentiche che riusciamo a costruire a tutti i livelli di vita sociale».

Dopo aver rilevato che neppure la concezione materialista della vita è una novità, si è domandato perché oggi essa è così dominante e pervasiva in tutto il tessuto sociale. «Essa – ha detto – ha radici remote, risalenti all’illuminismo, al rinascimento, alla crisi dell’Impero Romano di Occidente». Ma poi ha preferito soffermarsi sulle radici prossime, constatando che la deriva materialista ha ricevuto un impulso straordinario a partire dagli anni Ottanta del secolo scorso con l’affermarsi e il diffondersi capillare nella vita economica di un neoliberismo totalmente incurante del bene comune. «Questo – ha concluso – ci ha portato a una situazione di insostenibilità dell’attuale modello di sviluppo economico in un mondo diventato sempre più complesso e interconnesso, alle prese con problemi ambientali, sociali e politici che generano incertezza e ansietà per il futuro».

Ma come si concretizza la concezione materialista della vita nelle imprese più o meno contagiate dalla cultura neoliberista della massimizzazione del valore delle azioni?

Secondo Coda, questa cultura ha disumanizzato le relazioni di lavoro e impoverito il senso stesso del lavorare: «Le persone tendono a non essere considerate in quanto tali, nella integralità dei loro bisogni materiali e spirituali, ma come strumenti per massimizzare il profitto e la crescita del valore azionario.  Non c’è ascolto, non c’è tempo da perdere, siamo tutti di corsa, l’esperienza maturata non conta, i rapporti sono intrattenuti sbrigativamente da un HR che, a fronte di aspettative anche ragionevolissime, si trincera dietro “gli obiettivi di budget che non lasciano spazio per miglioramenti retributivi e progressi di carriera”. È un mondo, quello delle imprese malate di neocapitalismo, in cui le fratture tra lavoratori e impresa sono insanabili a meno di un radicale cambiamento culturale/valoriale dell’impresa.»

Ma come innescare un simile cambiamento?

«Punto di partenza – ha così proseguito – è la presa di distanza dalla cultura neoliberista del fare impresa e l’adesione a una concezione che nel centro focale dell’attenzione del management pone il bene dell’impresa e delle persone in essa coinvolte. Non come due entità separate, ma come un tutt’uno.

Solo così possono essere presi in seria considerazione i risultati della ricerca ASFOR/ISVI e possono essere affrontate le fratture fra bisogni espressi dai lavoratori ed esigenze di funzionalità e sviluppo delle imprese che tale ricerca ha posto in evidenza. Esse cioè vanno affrontate non in ottica di contrapposizione, di antitesi tra bene dell’impresa e bene dei lavoratori, ma di esigenze suscettibili di essere coniugate sinergicamente per fare un salto nella qualità dell’impresa e del management».

Per illustrare questo concetto il prof. Coda ha preso in considerazione la frattura fra le esigenze di competitività dell’impresa e le richieste espresse dai lavoratori di una migliore qualità di vita (work-life balance) e di coinvolgimento nel progetto di impresa e ha osservato che non si tratta di richieste necessariamente in contrasto con l’interesse aziendale e quindi di fratture da sanare con soluzioni di compromesso. Anzi, nell’ottica di una gestione lungimirante, entrambe vanno viste e coltivate con favore: la richiesta di una migliore qualità di vita, con l’obiettivo di avere persone più ingaggiate di quanto non lo sono attualmente; la richiesta di partecipazione e coinvolgimento, in vista di un modo di gestire generatore di più innovazione, di migliori decisioni e di una maggiore efficacia ed efficienza di esecuzione della strategia aziendale.

Occorre però distinguere con chiarezza le richieste che possono essere accolte da quelle che, per la natura stessa dell’impresa, risultano incompatibili. «Se un’impresa, per esempio, richiede lavoro di squadra con presenza fisica, allora lavoratori che desiderano lavorare esclusivamente da remoto non sono adatti a quel contesto. Questo non è un giudizio di valore, ma un dato di fatto. È necessario selezionare accuratamente le persone in fase di ingresso per evitare queste incongruenze».

Sgombrato il terreno dalle richieste inaccettabili, Coda ha sottolineato la necessità di mettere in discussione la cultura organizzativa, adoperandosi per valorizzare le persone e accorciare le distanze retributive, culturali, sociali sull’esempio delle imprese che si ispirano alla Olivetti.

Affrontare le fratture – ha ribadito – «non significa solo risolvere problemi. Esse, infatti, vanno viste come opportunità per fare un salto di qualità, sia per l’impresa che per chi la guida. Troppo spesso manca la fiducia nelle potenzialità delle persone. Talora anche in aziende belle, in cui l’efficienza si coniuga con la umanità, non si crede davvero fino in fondo nel potenziale di creatività e di innovazione dei lavoratori se messi nelle condizioni di esprimerlo». Le richieste di coinvolgimento e di una migliore qualità della vita sono «un’opportunità straordinaria per ripensare il modo in cui le imprese gestiscono le loro risorse e costruiscono il loro rapporto con le persone. Non basta concedere flessibilità o altri benefici: bisogna far sì che i lavoratori sentano l’impresa come qualcosa di loro, un progetto comune in cui credere».

E qui entra in gioco un cambiamento di mentalità che, per Coda, deve partire dal management, a cui è richiesto grande impegno non soltanto nelle innovazioni di business, ma altresì sul versante della innovazione culturale. Ma per innovare su questo versante «il supporto della funzione HR è cruciale. Serve un irrobustimento delle competenze in ambito psicologico, gestionale e culturale. Questo è un investimento fondamentale per costruire organizzazioni in cui le persone possano davvero sentirsi parte di un progetto condiviso». Coda ha concluso con una riflessione sull’importanza dell’ascolto: «L’ascolto profondo è il primo passo per colmare le fratture. Non si tratta solo di identificare archetipi generazionali o categorie di lavoratori, ma di riconoscere la diversità e unicità di ogni individuo. Solo così si possono superare le distanze, coinvolgere le persone e creare imprese capaci di affrontare le sfide del futuro con umanità e innovazione».